De Nederlandse arbeidsmarkt is nog altijd weinig cultureel divers. Voor de Black Lives Matter-demonstranten een doorn in het oog. Cultureel bepaalde studiekeuzes, financiële tegenslagen en een tekort aan slagvaardig beleid zitten in de weg.
Hoogleraar Halleh Ghorashi ziet het nog te vaak gebeuren: vacatureteksten die enkel gericht zijn op de witte bevolking. Neem de hoogleraar zelf. “Deze baan had ik niet gekregen als in de functieomschrijving had gestaan dat de sollicitant de taal perfect moet kunnen spreken. Ik heb de taal geleerd toen ik 26 jaar was, daarom zal ik de taal nooit spreken als iemand die hier geboren en getogen is. Desondanks heb ik veel prijzen gekregen voor mijn onderwijs en onderzoek”, zegt Ghorashi, afkomstig uit Iran en werkzaam als antropoloog aan de Vrije Universiteit. “Als het alleen aan mijn beheersing van de taal lag, zou ik bij voorbaat buitengesloten zijn. En dat gebeurt veel te vaak in de praktijk.”
Waarom zijn die kantoren zo wit?
Diversiteit en discriminatie op de arbeidsmarkt blijft een punt van zorg. Het zijn niet voor niets thema’s waar de Black Lives Matter-demonstranten aandacht voor vragen. Nog te vaak moeten mensen met een migratieachtergrond zich extra bewijzen om in aanmerking te komen voor een baan. Het valt Ghorashi ook op. “Prestigieuze advocatenkantoren jagen vaak op rechtenstudenten met een migratieachtergrond die cum laude zijn afgestudeerd. Maar hoe kan het dan dat die kantoren nu nog zo wit zijn?”
Het antwoord weet ze wel: “Er wordt op de werkvloer vaak verwacht dat iemand met een migratieachtergrond precies hetzelfde is als iemand zonder migratieachtergrond. Dat is per definitie al onmogelijk. En als dan blijkt dat er verschillen zijn, bijvoorbeeld in taal of houding, wordt dat vaak gezien als een gebrek. Dat staat het zien en waarderen van talent in de weg. De nadruk op het verbeteren van de ander in plaats van het veranderen van de dominante bedrijfscultuur leidt tot uitsluiting.”
Binnen de eigen netwerken
Mensen met een migratieachtergrond kiezen er vaak voor om eigen baas te worden, of ergens te gaan werken waar ze beter begrepen worden, zien Ghorashi en hoogleraar onderwijs en diversiteit Maurice Crul. Bijvoorbeeld door te solliciteren bij een advocatenkantoor waar wel veel mensen van kleur werken, eigen niche-organisaties op te zetten of binnen eigen netwerken blijven. “Daar krijgen ze waardering voor wie ze zijn”, zegt Ghorashi.
In de financiële sector ziet Crul een iets afwijkende ontwikkeling. “Daar zie je dat mensen met een migratie-achtergrond vaak slim inspelen op wat bedrijven nodig hebben. Ze maken gebruik van hun kennis en achtergrond. Als voorbeeld noemt hij de tijd dat veel banken een filiaal in Turkije openden. Toen zagen Turkse Nederlanders kansen, en die grijpen ze dan ook. Ze werden bijvoorbeeld manager op locatie en gebruikten dat als een springplank om verder te komen in het bedrijf.”
Het onderwijs is ook een beroepsgroep die weinig divers is, dat komt onder andere door de invoering van de reken- en taaltoets, nodig om toegelaten te worden op de pabo, weet Crul. “Die toetsen blokkeerden vooral de studenten die via het mbo de pabo in wilden stromen. Die zogenoemde stapelroute is heel belangrijk voor studenten met een migratieachtergrond. Die maken twee keer zo vaak gebruik van die route.”
Dat het tij snel zal keren, en diversiteit op de arbeidsmarkt zal toenemen, lijkt onwaarschijnlijk. Want juist in economisch slechte tijden worden diversiteitsprogramma’s gestopt, zegt Ghorashi. Dat gebeurde ook na de bankencrisis van 2008. Het laat volgens haar zien dat diversiteit nog altijd geen prioriteit is voor bedrijven. “Het is iets waar bedrijven in investeren als alles goed gaat. Maar een werkvloer diverser maken is een project van de lange termijn. Zodra je stopt met investeren, ben je terug bij af.”
Schaarste in topfuncties
Dat bedrijven in ons land nog vrij weinig doen aan diversiteit blijkt uit een recente enquête van bureau Berenschot en uitgeverij Performa onder 2000 hr-professionals. Hoewel een meerderheid van de ondervraagden zegt diversiteit belangrijk te vinden, onderneemt slechts 20 procent actie door daar ook beleid op te voeren. Dat laatste is hard nodig, zegt Ghorashi. “Diversiteit gaat niet vanzelf. Het lijkt soms of bedrijven denken dat het iets is dat ze snel kunnen fixen, door een aantal vrouwen of mensen van kleur in dienst te nemen, maar zo werkt het niet.”
Diversiteit is een breed begrip. Veel bedrijven doen al langer hun best om meer vrouwen in topfuncties te krijgen. Maar in dit geval heeft de overheid een stok achter de deur: bedrijven moeten zich verantwoorden als het niet lukt om 30 procent van de top uit vrouwen te laten bestaan. Minder aandacht is er voor culturele diversiteit: de mix van mensen met een westerse en niet-westerse migratieachtergrond. Het aantal Nederlanders met een migratieachtergrond beslaat 24,4 procent van de Nederlandse bevolking, blijkt uit recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). “De overheid stimuleert bedrijven om in hun personeelsbestand een afspiegeling van de samenleving te zijn, maar daar zijn we nog lang niet”, zegt Ghorashi. Uit cijfers van het Centraal en Cultureel Planbureau blijkt dat 12,6 procent van het personeelsbestand van Nederlandse bedrijven bestaat uit mensen met een niet-westerse migratieachtergrond. Diversiteit is vooral schaars in topfuncties. Het aandeel leidinggevenden met een migratieachtergrond is gemiddeld 3,6 procent.
De heersende norm
Ghorashi heeft wel een verklaring voor die achterblijvende percentages: “Op een gemiddelde werkvloer is het doel dat iedereen zich aanpast aan de heersende norm. Op een diverse werkvloer maak je ruimte voor mensen die daarvan afwijken, omdat je gelooft dat zij op een andere manier van meerwaarde zijn voor je bedrijf. Omdat ze bijvoorbeeld andere perspectieven bieden en andere netwerken hebben.”
Het is iets dat verzekeraar Achmea ook heeft opgemerkt. Binnen het bedrijf bleef de culturele diversiteit lange tijd achter, zegt Siham Achahboun, verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid van de verzekeraar. Om daar verandering in te brengen heeft het bedrijf onderzoek gedaan naar hun imago bij mensen met een cultureel diverse achtergrond. “Daaruit bleek dat we niet bekend waren bij de cultureel diverse doelgroep. En we stonden al helemaal niet in de lijst van werkgevers waar zij willen werken”, zegt Achahboun. “Inmiddels hebben we onze communicatievormen inclusiever gemaakt, bijvoorbeeld door campagnes meer aan te laten sluiten bij de cultureel diverse doelgroep. Daarnaast scouten we zelf naar divers talent, bijvoorbeeld bij multiculturele studentenverenigingen.”
Arabische en Aziatische waarden
Ook zijn de vacatureteksten aangepast. “We noemen daarin niet meer alleen typisch Europese waarden (veelal individualistisch) maar ook Arabische en Aziatische waarden (waar het groepsverband belangrijk is) als kwaliteiten die wij in sollicitanten waarderen.” Volgens Achahboun is het vooral een uitdaging om culturele diversiteit binnen te halen. “Zelfs als er cultureel diverse kandidaten solliciteren, zijn mensen geneigd te kiezen voor de sollicitant die op hen lijkt”, zegt ze.
Achmea probeert sollicitaties eerlijker te maken door elke kandidaat dezelfde vragen te stellen. “Zo kunnen we kandidaten vergelijken door echt te kijken naar de inhoud.” Of dit beleid zijn vruchten afwerpt moet blijken, want Achahboun zegt dat een diverse organisatie tijd kost.
Hoeveel bedrijven in Nederland op zo’n manier hun diversiteitsbeleid inrichten is lastig te zeggen. Toch heeft het veel voordelen, denken ook de hr-professionals uit de enquête van Berenschot en Performa. Een divers personeelsbestand sluit beter aan op wat er in de maatschappij speelt. Ook doen bedrijven die hier aandacht aan besteden het beter op de markt, omdat zij weten wat er speelt onder verschillende klantengroepen. Dat zorgt weer voor een hogere omzet en een beter imago, blijkt uit onderzoek.
Studentenpopulatie diverser
De diversiteit binnen bedrijven verschilt per beroepsgroep. Het aandeel werknemers met een migratieachtergrond is groter in de zakelijke dienstverlening (19 procent), het transport (15 procent) en de handel (13 procent). Bij overheidsorganisaties is de culturele diversiteit juist ver te zoeken. Slechts 4 procent van de ambtenaren heeft een niet-westerse achtergrond, in de bouw is dat 6 procent. Ondertussen neemt in het Nederlandse onderwijs – mbo, hbo, en universiteit – de culturele diversiteit juist toe. “We zien nu dat 40 procent of meer van onze studenten een migratieachtergrond heeft”, zegt Wâtte Zijlstra, programmadirecteur bij De Haagse Hogeschool en verantwoordelijk voor onderzoek naar onder andere inclusiviteit in het hbo-onderwijs. “Dat komt ook doordat in grote steden de populatie divers is. Amsterdam, Rotterdam en Den Haag zijn steden met een meerderheid van minderheden. Dat zien we ook terug in de studentenpopulatie”, zegt hij.
Per opleiding zijn er nog wel verschillen, zegt hoogleraar onderwijs en diversiteit Maurice Crul. “Met name Turkse en Marokkaanse Nederlanders kiezen voor studies als rechten, economie en medische wetenschappen. Dat komt omdat het beroepen zijn die in die gemeenschappen een duidelijke status hebben en daardoor ook makkelijker uit te leggen zijn aan ouders.”
Volgens hem kiezen sommige studenten die beroepen ook om het ‘migratieproject’ van hun ouders ‘af te maken’. “Kinderen van ouders die naar Nederland zijn gekomen om een beter leven op te bouwen, willen graag laten zien dat zij het kunnen waarmaken. Ze zijn de eersten die hier een studie volgen en zo’n statusberoep als advocaat hebben, maakt die droom af.”
Filosofie, kunst, film en journalistiek zijn opleidingen die veel minder vaak worden gekozen door studenten met diverse culturele achtergronden, bevestigen ook de laatste cijfers van het CBS. “Dat zijn beroepen met minder aanzien. Vaak heeft dat ook te maken met het feit dat die beroepen minder bekend zijn bij een bepaalde doelgroepen”, zegt Crul. Het valt hem wel op dat de jongere broertjes en zusjes van de studenten die voor een statusberoep hebben gekozen in toenemende mate wel abstracte vakken kiezen. “Het lijkt er op dat zij wat meer kijken naar wat ze zelf leuk vinden om later te doen.”
Volgens Crul lijkt de studieloopbaan van Nederlanders zonder migratieachtergrond en Nederlanders met een Antilliaanse of Surinaamse achtergrond veel op elkaar. “Dat komt omdat Nederlanders met Surinaamse en Antilliaanse roots al sinds de jaren tachtig een vrij grote hoogopgeleide groep studenten vormen. Kinderen van hogeropgeleide ouders kiezen eerder voor een diverser palet aan studies. Datzelfde doen veel kinderen zonder migratieachtergrond.”
Bedrijven moeten wel
Maar als opleidingen cultureel diverser worden, waarom zien we dat dan niet terug op de werkvloer? Crul deed onderzoek naar hoogopgeleide tweede generatie migranten, en hun weg naar een goedbetaalde baan: “Zij komen allerlei hindernissen tegen op de arbeidsmarkt”, zegt hij daarover. Zo moeten ze zich bij collega’s vaak verantwoorden voor bepaalde culturele en religieuze keuzes. Ook krijgen ze veel te maken met vooroordelen en stereotypen. “Sommigen redden het in zo’n witte omgeving, maar sommigen haken toch af, die gaan liever ergens werken waar ze zich meer begrepen voelen”, zegt Crul.
Ghorashi is hoopvol dat de arbeidsmarkt in de toekomst wel diverser gaat worden. “Bedrijven moeten wel. Over een paar jaar is het niet meer uit te leggen als je dat niet bent.”
Lees ook:
Opnieuw kleunt de Belastingdienst mis in de toeslagenaffaire
De Belastingdienst informeerde de commissie die moet beoordelen of ouders recht hebben op schadevergoeding onjuist. De fiscus komt onder curatele en de beoordeling moet overnieuw, zegt staatssecretaris Van Huffelen.
