Uw profiel is aangemaakt

U heeft een e-mail ontvangen met een activatielink. Vergeet niet binnen 24 uur uw profiel te activeren. Veel leesplezier!

Wat kunnen organisaties doen om diverser te worden? Drie adviezen

Samenleving

Niels Markus

© studio vonq

Anoniem solliciteren werkt niet.  Maar wat kunnen organisaties wel doen om diverser te worden?

Het was niet de eerste proef met anoniem solliciteren en opnieuw mislukte die. Bij de gemeente Arnhem werkte het anonimiseren van sollicitatiebrieven zelfs averechts, bleek vorige week: minder mensen met een migratie-achtergrond solliciteerden op functies bij de gemeente. Daarom gaat de gemeente nu weer om namen vragen in vacatures. Eerder flopten proeven in Utrecht, Groningen, Amersfoort en Nijmegen. Hoeven we dat anoniem solliciteren nu nooit meer te proberen? Wat kunnen organisaties wél doen om diverser te worden? Drie adviezen.

Lees verder na de advertentie

De wetenschapper Robert Dur, hoogleraar economie aan de Erasmus Universiteit

"Ik vind het te vroeg om het middel anoniem solliciteren bij het grofvuil te zetten. Er zijn verschillende proeven mislukt, maar tot nu toe is er nog niet een goede, grootschalige proef gedaan.

Wat als ik anoniem zou hebben gesolliciteerd voor het ambt van burgemeester?

Ahmed Aboutaleb, burgemeester van Rotterdam

"Het probleem met veel proeven, ook die in Arnhem, is dat er geen controlegroep is. Je weet nooit hoeveel mensen met een migratie-achtergrond je had aangenomen, wanneer je wel hun namen had geregistreerd.

"In Frankrijk werd een aantal jaren geleden de grootste proef gedaan met anoniem solliciteren. Ook daar werden juist minder mensen met een migratie-achtergrond aangenomen. Dat kwam waarschijnlijk omdat de positieve discriminatie wegviel. Bedrijven die graag diverser worden, kunnen bij gelijke geschiktheid namelijk de kandidaat kiezen met een andere herkomst. Dat gaat niet als beide kandidaten anoniem zijn.

"Je moet ook goed bedenken wat je binnen je organisatie wilt veranderen. Met anoniem solliciteren voorkom je onbewuste discriminatie en zorg je dat iedereen een gelijke kans heeft op een sollicitatiegesprek. Bedrijven die echt geen mensen met een andere afkomst willen, zullen tijdens een gesprek alsnog een kandidaat met een migratie-achtergrond weigeren.

"Hoewel er weinig bewijs is dat het werkt, vind ik dat we het middel nog een kans moeten geven. Ik zou het goed vinden als het Rijk het initiatief neemt voor een grootschalige proef, bij tientallen gemeenten. Dan kun je een goede vergelijking maken."

De professional Isabel Hoving, diversity officer aan de Universiteit Leiden

"Er zijn heel veel interventies om afdelingen of bedrijven diverser te maken. Het is belangrijk dat een organisatie er zoveel mogelijk tegelijk toepast.

"Het begint al met de vacaturetekst. Heel vaak sluipen er toch vooroordelen in vacatures. Door te vragen om een ambitieuze instelling spreek je mannen meer aan. Bij de vraag om een teambuilder zullen vrouwen eerder reageren.

"Je moet je ook afvragen waarom het team inclusiever moet worden. Zo wil de politie graag beter toegang tot bepaalde gemeenschappen. Vraag dan specifiek naar sollicitanten die Berbers spreken. Zeg niet dat iemand met een kleur leuk staat in het team, of dat een vrouw gezelliger is. Formuleer waarom je team beter is als het diverser is.

"Wat ik aan de universiteit vaak merk, is dat biculturele studenten rolmodellen voor de klas missen. Studenten met een migratie-achtergrond voelen zich vaak minder gebonden aan de universiteit, omdat ze niemand zien voor de klas die op hen lijkt. Dat geldt ook voor meiden. Je hoort vrouwelijke studenten nog steeds zeggen: 'Goh, dat vrouwen hoogleraar kunnen zijn'. Tjonge, het is 2018!

"Bij de universiteit hebben we een externe observator die bij elke benoemingsprocedure let op vooroordelen en een sollicitatiecommissie daarop aanspreekt. Het is belangrijk dat dat gebeurt. Bij de meeste sollicitatiegesprekken is er een hele lijst competenties waaraan iemand vooraf moet voldoen. Als een sollicitant vervolgens op gesprek komt, beslissen we al gauw dat we iemand leuk vinden, omdat die toevallig op een vriend lijkt."

De bestuurder Ahmed Aboutaleb, burgemeester van Rotterdam

"Ik ben niet voor positieve discriminatie. Anoniem solliciteren vind ik volstrekt onzinnig. Je moet iemand op zijn hele hebben en houden beoordelen.

"Wat als ik anoniem zou hebben gesolliciteerd voor het ambt van burgemeester? Ik denk dat mensen, toen ze mijn sollicitatiebrief zagen, dachten: dat is interessant. Stel je voor dat er alleen een nummer had gestaan. De sollicitatiecommissie zal mijn sollicitatie juist vanwege mijn afkomst bijzonder hebben gevonden.

"De standaardzin in vacatures is nu: 'wij zoeken iemand die in het team past'. Dat betekent dat je een spiegel voor jezelf zoekt. Ik ben er voorstander van dat gemeenten gaan adverteren met: 'wij zoeken iemand die níet in het team past'. Iemand die anders is en andere vragen stelt. Een socioloog te midden van economen. Of een ingenieur te midden van bestuurskundigen. Dat zou ik wel spannend vinden.

"Ik wil andere disciplines, andere typen mensen binnen zien te krijgen. Daarop kun je wel sturen als gemeente. Want die andere mensen stellen andere vragen, zij hebben andere opvattingen. Maar in heel veel teams zoeken mensen iemand zoals zijzelf. Dat is fijn en herkenbaar. Maar het leidt doorgaans niet tot verandering."

Lees ook:

'Anoniem solliciteren verdient een betere kans'

Landen die experimenteren met anoniem solliciteren houden er vaak snel weer mee op. Dat is zonde, vindt socioloog Gregor Walz. "Het wordt gezien als tijdelijk middel, maar het is beter om langer te testen en breder te kijken."

Deel dit artikel

Wat als ik anoniem zou hebben gesolliciteerd voor het ambt van burgemeester?

Ahmed Aboutaleb, burgemeester van Rotterdam