Opinie

Topmanagers moeten het glazen plafond van bovenaf stukslaan

Koningin Maxima tijdens de bijeenkomst Culturele diversiteit in de top bij de Sociaal-Economische Raad. Op deze bijeenkomst gaan bestuurders, rolmodellen en experts in gesprek over hoe diversiteit in culturele achtergrond op management-en bestuursniveau vergroot kan worden. Beeld ANP

Willen we echt diversiteit aan de top? De huidige bestuurders en managers hebben de oplossing in handen, denkt Saniye Çelik, lector diversiteit aan de Hogeschool Leiden

Etnische en culturele diversiteit houdt de gemoederen bezig in de samenleving en dus in de publieke en private sector.

De eerste streefcijfers voor diversiteit bij de overheid dateren uit 1986. Steeds weer zijn ze bijgesteld en steeds opnieuw zijn ze niet gehaald. Het lijkt onbegonnen werk. Ruim dertig jaar diversiteitsbeleid zonder substantieel resultaat. Vooral in de top van organisaties is nauwelijks kleur te bekennen. Dat moet veranderen, vindt het huidige kabinet, en het heeft de Sociaal-Economische Raad (Ser) om advies gevraagd.

Onlangs organiseerde de Ser een feest voor bestuurders, CEO’s, rolmodellen en ambassadeurs om het belang van culturele diversiteit in de top van organisaties te benadrukken. Voor de zoveelste keer konden we horen: Het is tijd voor actie!

Windowdressing

De vraag is of hierdoor een nieuwe wind gaat waaien en wat die ons zal brengen. Dringend verzoek: alstublieft geen losse flodders meer, zoals speciale talentenprogramma’s, netwerkborrels, ambassadeursnetwerken, bewustwordingstrainingen, en zeker ook niet meer diversiteitsadviseurs en recruiters. Het effect van al deze maatregelen is niet bewezen. Trouwens ook niet van het steeds maar terugkerend en als wondermiddel beschouwd fenomeen streefcijfers. Welke lering kunnen we trekken uit deze oeroude interventie?

Enerzijds categoriseren wij daarmee mensen in groepen: je wordt geacht met een gekleurde bril te kijken naar collega’s, studenten en docenten. Die dan, als ze inderdaad getint zijn, worden geëtaleerd als: ‘Kijk ons eens! Wij doen het goed, want wij hebben Hannah en Murat tussen ons.’

Anderzijds zijn streefcijfers zeker geen garantie voor meer diversiteit. De overheid slaagde er niet in om met behulp van dit instrument de etnische diversiteit op het gewenste niveau te brengen. Het streven was 8,5 procent in het jaar 2011; in 2017 had 7 procent van de overheidsdienaren een niet-westerse achtergrond. In 1999 was dit 2,5 procent. De lichte toename is deels te danken aan het feit dat er steeds meer hoogopgeleide biculturelen de arbeidsmarkt betreden. Kortom, de miljoenen aan investeringen in beleid en acties rond diversiteit kunnen we grotendeels als weggegooid geld beschouwen.

Niet verbazingwekkend: ook aan de top gaat de groei van culturele diversiteit niet vanzelf. Anno 2018 wordt een kleine 1 procent van de hoogste posities binnen de overheid bekleed door mensen met een migratieachtergrond. Het hanteren van quota voor etnische diversiteit in boardrooms is tijdverlies en fungeert op z’n best als windowdressing.

Onwil

Waarom lukt het maar niet organisaties te diversifiëren? Een verklaring ervoor zijn de hardnekkige, vaak onbewuste uitsluitingsmechanismen op de werkvloer: mensen voelen zich niet gewaardeerd en vertrekken. Ze worden door een microscoop bekeken; vaak moeten zij zich driedubbel bewijzen. Dat begint al bij de selectie. In de hoofden van selecteurs gaan de luiken vaak al dicht zodra de sollicitant zich nét iets anders uit, net niet de fijne kneepjes van het vak kent. Ze zijn zich er niet van bewust dat zo’n kandidaat grote passie heeft en wellicht over kennis en kunde beschikt en zich snel verder kan ontwikkelen. We prefereren mensen die op ons lijken. Ieder ander valt buiten de boot.

Hierbij komt dat de urgentie voor diversiteit niet werkelijk gevoeld wordt. Er zijn organisaties die diverser willen worden, er zijn er ook veel die daar geen zin in hebben. Veelgehoorde excuses uit deze hoek zijn dan: ‘Ze zijn er gewoon niet’ of :‘Als we ze vinden, zijn ze niet ervaren genoeg’ of: ‘Er ontbreekt iets in het profiel’. En ook: ‘Het gaat toch om kwaliteit’.

Niet waargemaakt

Degenen die zeggen er echt in te geloven, verkondigen luidkeels dat verscheidenheid organisaties creatiever en innovatiever maakt. Maar die meerwaarde wordt in de praktijk niet waargemaakt, want met het binnenhalen van etnische diversiteit zijn we er nog niet. Op welke manier zijn maatschappelijke vraagstukken beter opgelost met diversiteit? Heeft een diverse docentenpopulatie ook echt bijgedragen aan minder schooluitval en betere aansluiting van de lesstof op leerlingen en studenten?

Het gesprek over diversiteit wordt bovendien te eenzijdig gevoerd. Diversiteit leidt soms tot problemen en brengt niet altijd en overal rozengeur en maneschijn. Verschillen tussen mensen kunnen botsen en vormen soms een bron van conflict. Dit voedt de gevoelens van onveiligheid. Er bestaat veel ongenoegen over het thema, ongenoegen dat onder stoelen en banken wordt gestoken.

Recentelijk heb ik meerdere keren meegemaakt dat tweetalige politiemensen in het bijzijn van hun collega’s het Nederlands niet als voertaal gebruikten. Durven we elkaar daarop aan te spreken? Of zijn we bang dat er dan gezwaaid wordt met de discriminatievlag?

Er ontstaat zeker niet meer draagvlak voor diversiteit als we proberen het thema de mensen door de strot te duwen. Als je verder wilt komen met diversiteit, moet je het ongemak ervan durven bespreken. En omdat dit niet gebeurt, is er een groeiende ‘stille meerderheid’ die het belang van diversiteit niet inziet, die ja knikt maar nee bedoelt.

Ja zeggen en ja doen

Willen we echt diversiteit aan de top, dan is het hoog tijd voor ja zeggen én ja doen. En dan met name door bestuurders en managers op topposities. Zij hebben de oplossing van het vraagstuk in handen.

Het gaat namelijk om gunnen. Coach de mensen in de mores en maak de wegen voor hen vrij. Zorg dat ze ervaring opdoen in managementposities. Immers, als je eenmaal aan de top zit, kun je jezelf ontplooien en toerusten met de nodige skills.

Kortom, bovenbazen, pak die hamer op. Want elk glazen plafond, ook een gekleurd, kun je het gemakkelijkst van bovenaf kapot slaan.

Lees ook: De top van het bedrijfsleven moet niet klagen, maar iets doen aan zijn houding

Besturen en directies moeten direct werk maken van een algehele cultuuromslag in de boardroom, vindt Tweede Kamerlid Henk Nijboer van de PvdA.

Participatie van migranten moet niet alleen gericht zijn op de korte termijn

Wat voor kansen krijgen migranten in hun nieuwe thuisland? De Nationale Ombudsman heeft net het rapport Valse Start gepresenteerd, waaruit blijkt dat de inburgering vaak hapert.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden