Vut verandert wel, maar verdwijnt niet

AMSTERDAM - Vervroegd uittreden neemt in Nederland langzaam maar zeker een andere gedaante aan. De mogelijkheid om eerder dan op de 65e verjaardag te stoppen met werken, blijft echter bestaan. Afspraken zoals deze week bij kopieermachinefabrikant Océ-Van der Grinten om van de vut over te stappen op pre-pensioen suggereren dat het bastion van de vut op zijn grondvesten wankelt. Ten onrechte.

GEORGE MARLET

Het karakter van de regelingen verandert wel van collectieve eenheidsworst in individueel maatwerk, maar dat laat onverlet dat vervroegd uittreden springlevend is. Dat is nog het best te illustreren aan de resultaten die de werkgeversorganisaties hebben geboekt, sinds zij zo'n drie jaar geleden de aanval op de vut openden: die zijn uiterst mager. In de enkele gevallen dat de collectieve vut op termijn wordt afgeschaft (Akzo, Bührmann-Tetterode, Gasunie, Wavin en de zuivelindustrie) staat daar een alternatief tegenover in de vorm van een individuele regeling (zelf sparen, als je eerder wilt stoppen) of de overstap naar een flexibel pensioen, dat meer uitkeert naarmate een werknemer later stopt.

Het is overigens de vraag of - zoals wordt verondersteld - de hoogte van de uitkering bepalend is voor de leeftijd van stoppen. Veel werknemers vinden het belangrijker een nieuwe levensfase te beginnen en nemen een lager inkomen voor lief. Hetzelfde mechanisme is zichtbaar bij mensen die korter gaan werken tegen een navenant lager loon: de winst in vrije tijd weegt ruimschoots op tegen de teruggevallen inkomsten.

In de meeste bedrijven en bedrijfstakken broeden werkgevers en bonden nog op een alternatief voor de vut, maar ook daar liggen geen scenario's voor om de vut zonder meer af te schaffen, zoals de Wetenschappelijke raad voor het regeringsbeleid vorig jaar nog bepleitte. Het doel van de studies en onderzoeken is het sparen van kool en geit: behoud van de mogelijkheid om eerder te stoppen, maar tegen lagere kosten dan nu het geval is. De financiering van de vut zal veranderen van het omslagstelsel (de huidige werknemers brengen de uitkering van de huidige vut-gerechtigden op) naar kapitaaldekking (zelf sparen voor de eigen vut in de toekomst) of uitkomen op een mengvorm. Op zichzelf is het zuur dat een jonge werknemer van de huidige vut-premie geen cent terugziet. De overgang naar kapitaaldekking maakt in ieder geval wel een einde aan de veelgehoorde klacht dat 'wij nu premie betalen waarvan het maar de vraag is of je er ooit iets voor terugkrijgt'. Zelf sparen biedt bovendien als voordeel dat de 'spaarpot' (net zoals opgebouwde pensioenaanspraken) kan meeverhuizen naar een nieuwe werkgever.

De populariteit van de vut bij oudere werknemers ('Je bent wel gek, als je er geen gebruik van maakt') is slechts een gedeeltelijke verklaring van het overeind blijven van de vut. Werkgevers hebben er - in tegenstelling tot wat hun voormannen roepen - zeker op dit moment weinig behoefte aan om de vut radicaal af te schaffen. Vervroegd uittreden biedt, of dat nu collectief wordt geregeld of een individuele keus is van de werknemers, immers een elegante oplossing om van oudere werknemers af te komen. De vluchtweg van de WAO is goeddeels afgesneden: de uitkering is voor de meeste werknemers fors verlaagd, afgekeurd worden is moeilijk geworden en bedrijven krijgen een boete, als een werknemer in de WAO belandt. De relatie tussen vut en WAO blijkt zonneklaar uit onderzoek. Zonder de vut zou tussen 1980 en 1991 een derde van de oudere werknemers in de WAO zijn beland.

Ouderen het eerst

Ook de ouderenrichtlijn biedt sinds begin dit jaar geen soelaas meer voor werkgevers die hun personeelsbestand willen inkrimpen. Volgens deze richtlijn was het mogelijk om bij reorganisaties oudere werknemers bij voorrang te ontslaan. Nu moet een groep werknemers die voorgedragen wordt voor ontslag, weer een afspiegeling zijn van het personeelsbestand.

Van vervanging door nieuwe werknemers (het oorspronkelijke doel van de vut) is nauwelijks sprake meer. De vut is een arbeidsvoorwaarde geworden, maar de laatste jaren vooral een instrument voor reorganisatie.

In dit licht bezien is Océ bepaald niet maatgevend voor het bedrijfsleven. De onderneming heeft te maken met een specifiek probleem waarvoor het pre-pensioen uitkomst kan bieden. In de jaren zeventig, toen Océ internationaal zijn vleugels ging uitslaan, zijn forse aantallen werknemers in dienst genomen, die nu de vut-leeftijd naderen. Als die allemaal tegelijk vertrekken, zou volgens personeelsdirecteur P. Creemers een “tamelijk abrupte boeggolf” ontstaan. Die houdt Océ tegen met het pre-pensioen. Om dezelfde reden is in de metaal- en elektrotechnische industrie een eind gemaakt aan de regeling dat werknemers na veertig dienstjaren vervroegd konden uittreden. Dat bracht bedrijven met een onevenwichtig gespreid personeelsbestand in grote problemen. De gewone vut-regeling is ook in de metaalindustrie blijven bestaan.

Tussen de betogen van de centrale werkgeversorganisaties en de dagelijkse praktijk blijkt dus een flinke afstand te bestaan. Van het op zichzelf plausibele argument dat de vut leidt tot een voortijdig verlies van kennis en ervaring blijft in de bedrijven weinig over. In een enkel geval speelt dat een rol en wordt met een individuele werknemer een regeling getroffen. Maar het onderzoeksbureau Berenschot haalde begin dit jaar boven water dat het eerdere vertrek van oudere werknemers nauwelijks tot problemen leidt. Oudere werknemers kunnen de snelle (technologische) veranderingen moeilijk bijbenen, kwakkelen met hun gezondheid en zijn minder gemotiveerd. Zulke werknemers zijn de meeste werkgevers liever kwijt dan rijk.

Niet voor niets kwamen de organisaties van werkgevers en werknemers vorig jaar tot het advies om in de discussie over de vut ook het 'leeftijdsbewuste personeelsbeleid' te betrekken. Daaronder vallen maatregelen die het oudere werknemers mogelijk maken om tot hogere leeftijd door te werken: kortere werkdagen en -weken, minder zwaar werk, scholing en regelmatig van functie veranderen. In theorie prachtig, maar voorlopig spinnen alleen de organisatoren van congressen en symposia garen bij het 'leeftijdsbewuste personeelsbeleid'. In de praktijk leeft het nauwelijks. Ook hier geldt dat bedrijven er geen direct belang bij hebben en het dus laten zitten.

Gevolg is dat veel oudere werknemers nog steeds vroeg stoppen met werken. Dat is een van de belangrijkste oorzaken van de volkomen scheefgegroeide verhouding tussen werkenden en niet-werkenden in Nederland.

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden