Status 'tweede circuit' onduidelijk

Van onze redactie economie

Zij heeft voor het Hugo Sinzheimer Instituut onderzoek gedaan naar de regelingen in personeelsgidsen van bedrijven met meer dan duizend werknemers. Het Hugo Sinzheimer Instituut is een onderzoekscentrum naar arbeid en recht aan de Universiteit van Amsterdam.

De wettelijke regeling voor personeelsgidsen uit 1907 voldoet niet meer aan de eisen van deze tijd, aldus Hoffmans. Gevolg is dat de personeelsgidsen eenzijdig door werkgevers worden vastgesteld en gewijzigd. De ondernemingsraad heeft veelal geen instemmingsrecht bij de samenstelling van de gidsen en ook de vakbonden zijn er niet bij betrokken.

"Op zich is het goed dat er naast het CAO-circuit nog een andere mogelijkheid is om het een en ander te regelen" , zegt Hoffmans. "Ik kan me voorstellen dat er behoefte is om per onderneming verschillende regelingen te hebben, zeker als een onderneming onder een bedrijfstak-CAO valt. En de vakbonden hebben nu eenmaal een lage organisatiegraad, dus die hoeven niet altijd over alle regelingen wat te zeggen te hebben."

Hoffmans vindt het niet goed dat er over de status van de regelingen zoveel onduidelijkheid is. "Het gaat vaak om hele boekwerken met diverse regelingen: sommigen zijn uitwerkingen van of aanvullingen op CAO-bepalingen, voor andere regelingen is de instemming nodig van de ondernemingsraad en daarnaast zijn er regelingen waarover niets (wettelijk) is geregeld. Het is een ratjetoe, waardoor het voor werknemers en ook voor ondernemingsraden niet duidelijk is waarover ze wel en niet mogen meebeslissen en welke regelingen wel of niet verbindend zijn."

De personeelsregelingen bevatten ook wel eens primaire arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidsduur, beloningssystemen en werktijdenregelingen), maar dan met name als het gaat om hoger personeel dat niet onder een CAO valt. Maar het zijn vooral secundaire arbeidsvoorwaarden die in de personeelsgidsen worden beschreven. Regelingen over onder meer studie-, verhuis- en reiskosten.

Hoffmans: "Met die regelingen is meestal niets mis. Maar problemen ontstaan op het moment dat de werkgever eenzijdig een wijziging aanbrengt die nadelig is voor de werknemer. Dan komen er procedures: een OR die dan opeens meent dat hij instemmingsrecht heeft omdat het om een 'arbeidsreglement' gaat."

Om dit soort procedures te voorkomen en om een eenzijdig ingrijpen van de werkgever te vermijden zou het instemmingsrecht van de ondernemingsraad moeten worden uitgebreid "tot alle regelingen betreffende arbeidsvoorwaarden die mede bedoeld zijn om een arbeidsovereenkomst te bepalen" . Maar Hoffmans erkent direct dat dit "politiek wel niet haalbaar zal zijn.

Veel werkgevers zullen het problematisch vinden om bij iedere wijziging instemming van de OR te moeten vragen. Bovendien zegt het instemmingsrecht van de OR nog niets over het verbindend zijn voor de individuele werknemer. Dus zou er een bepaling moeten komen als bij de Wet op de CAO: als de vakbond heeft ingestemd, is de werknemer gebonden. Dit voorkomt dat de werkgever aan iedere werknemer individueel toestemming moet vragen om bijvoorbeeld een reiskostenregeling te wijzigen."

De inhoud van personeelsgidsen is bij werknemers vaak beter bekend dan de inhoud van hun CAO. "De regelingen in een personeelsgids treffen je direct in je portemonnee. Alleen als er in je arbeidsovereenkomst duidelijk verwezen wordt naar regelingen in de personeelsgids kan die niet zonder meer worden gewijzigd. Als je een bepaalde autokostenregeling dus erg belangrijk vindt, moet je zorgen dat die wordt opgenomen in je arbeidsovereenkomst."

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden