Publieke sector kan zonder topsalarissen
Onderzoek leert dat topsalarissen in de publieke sector vooral slecht uitpakken, betoogt Nina van Loon, onderzoeker. Zoek dus naar een alternatief.
Zo langzamerhand bestaat de hele publieke sector uit unieke talenten á la Messi, die zó uniek zijn dat daar een dik salaris bij hoort. Want anders zijn we ze kwijt. En dat zou desastreuze gevolgen hebben voor de prestaties van de organisatie. Maar onderzoek laat een ander beeld zien. De Deense wetenschappers Anne Binderkrantz en Jørgen Christensen hebben al in 2011 laten zien dat er geen verband is tussen beloning en prestaties van publieke organisaties. Sterker nog, zij en andere bestuurskundigen zien weinig heil in topinkomens als middel om publieke organisaties te verbeteren.
Er doet zich rond die topinkomens in de publieke sector een aantal problemen voor. In de eerste plaats worden in de discussie alle beroepen op één hoop gegooid waardoor iedereen opeens een uniek talent kan zijn. Maar een chirurg is niet hetzelfde als een manager. Voor sommige zeer complexe ingrepen zijn er in de wereld slechts één of twee chirurgen. Zij zijn professionals, die jaren hebben geleerd en steeds specifiekere, onoverdraagbare kennis en ervaring hebben opgedaan die zij toepassen. Dit zijn unieke talenten. Managers en bestuurders daarentegen zijn generalisten. Ze doen bovendien veel verschillende taken tegelijkertijd wat het lastig maakt om een verband te leggen met de prestaties.
Uit onderzoek van Binderkrantz en Christensen, en ook van Henry Tosi en consorten blijkt dat de invloed van topbestuurders als persoon op organisatiesucces gering tot niets is. En het vasthouden dan van deze 'toptalenten' door een hoger salaris? Dat is ook flauwekul. Ze gaan juist eerder weg, zo valt op te maken uit onderzoek uit 2011 van onderzoeker Jake Messersmith en consorten.
undefined
Samenwerken
In de tweede plaats leiden topinkomens tot een competitieve cultuur waarin het individu en zijn prestaties centraal staan. Dit kan, zo bewijst onderzoek, leiden tot minder teamwerk en overleg - immers als jij als uniek talent wordt gezien kan je meer verdienen en dus zou je wel gek zijn om samen te werken met je collega. En dat terwijl in netbeheer, zorg en andere publieke diensten coördinatie en samenwerken van groot belang zijn.
Ten derde kan de nadruk op beloning de intrinsieke motivatie om het werk te doen schaden. Het leidt ertoe dat medewerkers zich gaan richten op de beloning. En dat terwijl uit onderzoek blijkt dat intrinsieke motivatie en motivatie om bij te dragen aan de maatschappij juist van cruciaal belang zijn in de prestaties van medewerkers in de publieke sector.
Een andere belangrijke factor? Leiderschap, door het geven van het goede voorbeeld. Want motiverend voor het personeel werkt het niet, zo'n mega-salaris. Een studie van onder andere onderzoeker Stephen Reicher laat zien dat grote ongelijkheid in loon binnen een organisatie slecht is voor de prestaties. Want het zijn uiteindelijk de verpleegkundigen, techneuten en leraren die de publieke dienst moeten leveren.
De escapades van energiebedrijf Alliander en andere organisaties in het zoeken naar mazen in de wet vallen niet te rijmen met principes van behoorlijk bestuur. We hebben mensen nodig die met hart voor de publieke zaak onze maatschappij beter willen maken. Ja, ze mogen daarvoor goed verdienen, maar niet exorbitant, want elke cent in hun zak is een cent minder voor de patiënt, de leerling, de wegen, rails en huizen.
Ik stel voor een lijst op te stellen van capabele bestuurders met ervaring in de publieke sector die wél willen werken voor een loon van 178.000 (!) euro. Dat levert meer inzicht op in hoe 'onvervangbaar uniek' de huidige bestuurders wel niet zijn.
undefined
