Nieuwe cultuur moet 'Limburgse toestanden' bij NS voorkomen

Bedrijfscultuur | interview | Susi Zijderveld, de nieuwe directeur Risicobeheersing, stelt orde op zaken bij de NS. Integriteit staat voorop.

De NS gaan onregelmatigheden, zoals die hebben plaatsgevonden bij de aanbesteding van het openbaar vervoer in Limburg, in de toekomst voorkomen door beter na te denken over de mogelijke uitglijders en risico's bij dit soort trajecten.

Dat zegt Susi Zijderveld, de nieuwe en eerste directeur Risicobeheersing van de NS. "Er moet bij de NS veel veranderen. Niet alleen bij het beheersen van risico's, maar ook als het gaat om de bedrijfscultuur en het inzicht in de regels."

Binnen de organisatie was voorheen veel onduidelijkheid over de integriteitsregels. Risicobeheersing bleef te veel beperkt tot de aparte takken van het bedrijf. Ook schortte het aan inzicht en begrip van de wettelijke regels over mededinging en de gang van zaken op het spoor.

Strafzaak

Volgende week is de regiezitting in de strafzaak die het Openbaar Ministerie vanwege de onregelmatigheden in Limburg heeft aangespannen tegen de NS. Uiteindelijk leek het erop dat zelfs de inmiddels ontslagen NS-topman Timo Huges betrokken was bij de onregelmatigheden die NS-dochter Abellio pleegde om de aanbesteding van het openbaar vervoer in Limburg te winnen.

Zijderveld is aangesteld bij de NS om te zorgen dat zo'n affaire zich niet opnieuw kan voordoen. Gisteren stuurde zij een brief aan minister Dijsselbloem over de veranderingen die zij sinds haar aantreden in gang heeft gezet. Dat gaat verder dan sleutelen aan de structuur van de NS: er moet ook een cultuurverandering komen in het bedrijf.

'Klein groepje'

Volgens Zijderveld zijn de onregelmatigheden in Limburg een uitzondering. "De NS is operationeel een sterk bedrijf met veel optimisme én een professioneel, goed product. Zo'n 21.000 mensen werken daar heel hard aan. Andere onregelmatigheden zijn er niet aangetroffen. Het ging hier om een klein groepje mensen. De organisatie wordt er nu op ingericht om dit soort incidenten in de toekomst te voorkomen."

Dus is de structuur van de organisatie aangepakt. De laag tussen de top en de bedrijfsonderdelen is er tussenuit geknipt om directer te sturen. Managers krijgen voortaan te maken met georganiseerde tegenspraak: adviseurs die op de risico's wijzen. Daarna gaat alle besluitvorming ook nog eens door een eigen interne controle heen.

Bedrijfscultuur

"Drie lijnen van verdediging, dus", zegt Zijderveld, maar ze weet wel dat dit soort constructies niet werken zonder dat ook de bedrijfscultuur verandert. "Het is niet zo dat ik hier als een politieagent door de tent wil trekken, maar ik wil wel dat mensen de regels kennen en ze ook begrijpen. Vervolgens is het van belang dat medewerkers de dilemma's met elkaar durven te bespreken. En als er iets mis is met integriteit, dan moeten ze weten bij wie ze moeten aankloppen. Daarvoor hebben we een integriteitsportaal ingericht."

Nu zijn mensen bij de NS nog vaak bang om fouten te maken en daarvoor uit te komen. "We moeten toe naar een cultuur van openheid en aanspreekbaarheid." Dat klinkt allemaal zo vanzelfsprekend, maar hoe krijg je mensen zo ver om te bespreken dat ze iets verkeerd hebben gedaan? "De leiding moet het goede voorbeeld geven. Ikzelf zeg het ook als ik iets niet goed heb gedaan."

Met een open cultuur verbetert de organisatie, zegt Zijderveld. "Een voorbeeld uit de praktijk. Kelly, een van onze conducteurs wilde naar een borrel gaan na haar werk. Ze had haar uniform nog aan. Een collega zei toen tegen haar: zou je dat nou wel doen? Wij hebben namelijk een zero-tolerancebeleid als het alcohol betreft. Een NS-uniform past dus niet in een kroeg. Het was helemaal geen kwade wil van Kelly, maar ze had er simpelweg niet bij nagedacht. En daarom is het juist zo fijn dat ze erop werd aangesproken door een collega."

Op een ander niveau gaat het bijvoorbeeld om de werkwijze als er een externe medewerker moet worden ingehuurd, zegt Zijderveld. "Het is niet de bedoeling dat je dan een vriendje belt om de klus te komen klaren. Je moet de selectie overlaten aan de afdeling die de externe inhuur regelt. Het wordt hier een zootje als iedereen maar zijn vriendjes gaat inhuren.

"De schijn van belangenverstrengeling moeten we voorkomen. Voor een maatschappelijk bedrijf als de NS is het al helemaal belangrijk. Wij moeten nog netter zijn dan elk ander bedrijf." Nieuwe medewerkers worden dan ook veel uitgebreider gescreend dan voorheen.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2021 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden