Investeren in oudere werknemer is lonend

Salarisverlaging is slecht voor de motivatie en het imago. Met scholing en roulatie zijn mensen beter inzetbaar.

Een zeker 'déjà vu-gevoel' is moeilijk te onderdrukken bij het voorstel van de Capgemini-directie om van de werknemers met de hoogste salarissen - vaak de oudere werknemers - een loonoffer te vragen. Hetzelfde geldt voor de reflex van de bonden om het loonoffer af te schilderen als demotie en het vierkant af te wijzen.

De emoties laaiden hoog op, maar de aandacht verschoof in het debat al snel naar de belabberde positie van oudere werknemers die veroorzaakt zou worden door de relatief hoge lonen en het steile loonprofiel. Nederlandse ouderen zouden - ook in vergelijking met diverse buitenlanden - met het stijgen van de leeftijd een steeds hoger loon blijven verdienen.

Nederland kent inderdaad, zeker bij de overheid, relatief hoge uurlonen in vergelijking met bijvoorbeeld België en Duitsland, maar dat geldt voor zowel jongere als oudere werknemers. Door de hoge gemiddelde productiviteit in Nederland hoeft het hoge loon echter geen probleem te zijn.

Anders dan wordt aangenomen neemt vanaf 45 jaar de beloning in Nederland in de private sector af, in tegenstelling tot in Oostenrijk en Frankrijk waar de lonen licht blijven stijgen. Met name in Groot-Brittannië (met weinig ontslagbescherming) neemt de beloning sterk af na het 45ste jaar. In de publieke sector blijven de lonen echter sterk stijgen.

Dat in veel bedrijven het loon stijgt met de leeftijd houdt verband met de functie-indeling waarbij het schaalloon stijgt met werkervaring en dus leeftijd, totdat werknemers aan het eind van hun schaal zitten. Vaak is dat rond het 45ste jaar. Het gevolg kan zijn dat het loon van jongeren lager is dan hun productiviteit en het loon van ouderen hoger. Jongeren weten dan wel dat als ze goed blijven functioneren, hun loon zal stijgen. Als werknemers hun leven lang bij dezelfde werkgever blijven, is er dus niet zoveel aan de hand.

Maar in een dynamische arbeidsmarkt waar vooral jongeren vaker van baan wisselen, werkt zo'n systeem niet meer. Daarnaast werkt de flexibilisering in het nadeel van jongeren. Het loon in een flexbaan is beduidend lager en de kans om over te stappen naar een beter betaalde baan met zekerheid is sterk afgenomen. De ontslagbescherming van de veelal oudere insider leidt ertoe dat er weinig baanwisselingen en dus ook weinig vacatures zijn. Daarnaast investeren werkgevers minder in de opleiding van tijdelijke en oudere werknemers. Jongeren zijn daardoor voor een steeds langere periode aangewezen op onzekere en slecht betaalde flexbanen. Voor ouderen die werkloos worden, is nieuw werk vinden bijkans onmogelijk.

Voor economische groei is productiviteitsgroei nodig. Welk medicijn werkt daarvoor het beste: verlaging van het loon van oudere werknemers of verbetering van hun inzetbaarheid en kwalificaties? Verlaging van het loon zal werkgevers nog minder aanzetten tot het investeren in opleidingen voor oudere werknemers. Het stigmatiseert ouderen en demotiveert hen, waardoor hun productiviteit daalt. Het probleem is de geringe inzetbaarheid door een gebrek aan continue scholing en afwisseling in taken in combinatie met de hoge bescherming.

Een oplossing laat zich gemakkelijk raden: vergroot de (duurzame) inzetbaarheid van ouderen door te investeren in scholing en mobiliteit, waardoor de match verbetert en de productiviteit toeneemt, en verdeel de pijn van de crisis in termen van baan- en werkzekerheid beter tussen jong en oud. Nog concreter: zet de tegenwaarde van de seniorenregelingen in voor scholing en vorm de scholingsfondsen om tot transitiefondsen waardoor ouderen sneller aan werk worden geholpen.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden