Hippe, nieuwe organisatievormen hebben ook duistere kanten

Werknemers op de werkvloer. Bij bijvoorbeeld Spotify bepalen werknemers grotendeels zelf wanneer ze werken. Beeld ThinkStock
Werknemers op de werkvloer. Bij bijvoorbeeld Spotify bepalen werknemers grotendeels zelf wanneer ze werken.Beeld ThinkStock

Nieuwe organisatiemodellen schieten als paddenstoelen uit de grond. Ze zijn trendy en worden toegepast bij hippe internetbedrijven als Google en Spotify. Maar ze hebben ook schaduwkanten, meent Ard-Pieter de Man, rector interuniversitair Centrum voor Organisatie en Veranderkunde (Sioo).

Ard-Pieter de Man

Onder andere ING nam de nieuwe organisatievormen over, maar lijkt geen oog te hebben voor de schaduwzijde waaronder het verdwijnen van het middenmanagement, waardoor duizenden arbeidskrachten overbodig worden zoals het geval bij de Belastingdienst en ING. Bij de nieuwe opleiding van Sioo (Interuniversitair Centrum voor Organisatie- en Veranderkunde) lopen we steeds vaker tegen de keerzijde van deze modellen aan.

Zo is er het Spotify-model, waar werknemers in teams nieuwe functionaliteiten ontwikkelen, testen en online zetten en werknemers in hoge mate zelf bepalen hoe en wanneer ze het werk uitvoeren. ING gebruikt dit model in een deel van de organisatie.

Een ander model, gebruikt door onder andere Springest, is Holocracy: een model waarbij autoriteit verdeeld wordt over werknemers in cirkels en rollen. Iedere werknemer is manager over zijn eigen rol en is in vergaande mate vrij daarin zelf beslissingen te nemen, inclusief investeringen.

Tekst loopt door onder afbeelding.

Spotify Beeld ANP XTRA
SpotifyBeeld ANP XTRA

Middenmanagement

Verder zijn er bedrijven die zelfstandige teams hebben die onderling het werk en de voortgang bespreken. Zorginstelling Sensire voerde dit in, er werken nu negentig managers minder.

Deze modellen worden mogelijk gemaakt door informatietechnologie: verbeterde communicatie tussen medewerkers en inzicht in waar verbeteringen mogelijk zijn, verkleinen de rol die managers hadden in organisaties. Zij waren immers degenen die informatie verspreiden, taken toewezen aan medewerkers en hen monitorden. Medewerkers kunnen dat nu zelf.

Voordeel van deze trend is minder bureaucratie waardoor sneller kan worden gereageerd op ontwikkelingen en de professional zich kan focussen op het werk. De keerzijde is dat door deze modellen het operationele niveau en de top in organisaties overblijven. Het zogeheten middenmanagement bestaat dan niet meer.

Dat is zorgelijk. In de Verenigde Staten heeft dit al bijgedragen aan de tweedeling in de samenleving, doordat de middenklasse verdwijnt. Een ander probleem is de kwestie van opvolging. Traditioneel was het middenmanagement de plek waar mensen geleidelijk kennis en ervaring opdeden en stapsgewijs konden doorgroeien naar posities met meer verantwoordelijkheid.

In veel nieuwe organisatievormen is dat deel uitgedund en verdwijnen traditionele carrièrepaden. Wie staat er dan klaar om het topmanagement op te volgen?

Sociale druk

Daarnaast neemt de sociale druk toe. Zo zijn de prestaties van individuen en teams meestal voor iedereen in de informatiesystemen te zien. Die openheid maakt het mogelijk elkaar aan te spreken op prestaties. De planning- en controlesystemen worden zo vervangen door sturen op normen en waarden, waarbij mensen elkaar aanspreken. Dat klinkt aantrekkelijk maar het kan ook leiden tot groepsdruk en een gesloten cultuur.

Daarnaast worden managers vaker vervangen door algoritmen. Aansturing en beoordeling van medewerkers worden geautomatiseerd. Maar waar blijft dan de menselijke maat? Managers kunnen allerlei omstandigheden meewegen waar een algoritme blind voor is. Gaan organisaties daar echt beter van functioneren?

Het punt is niet dat we deze nieuwe organisatievormen dus maar niet moeten invoeren. Ze passen bij deze tijd. Maar het is belangrijk ook de nadelen te benoemen. Herscholing is van groot belang, net als het goed managen van de overgang naar deze organisatievormen. Laat je dus niet alleen maar leiden door hippe internetbedrijven.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden