De chauffeur en de burgemeester

,,Gemeenten werken op diverse manieren aan de vormgeving van diversiteitsbeleid,'' meldt de uitnodiging voor een conferentie, aanstaande donderdag, georganiseerd door Forum, het instituut voor multiculturele ontwikkeling. ,,De aftrap van de bijeenkomst over de 'Wet SAMEN' wordt verzorgd door minister R. van Boxtel.'' De antropoloog Hans Werdmolder komt met een voorbeeld uit de praktijk van de gemeente Utrecht, dat 'positieve actie' voert om zoveel mogelijk allochtonen in dienst te nemen. 'Hoe zit het nu met de vacature van chauffeur van de burgemeester?'

Een half jaar geleden viel mijn oog op een bericht in het Utrechts Nieuwsblad, dat melding maakt van het feit dat een autochtone Nederlander werd geweigerd voor de functie van bode-chauffeur van de burgemeester en wethouders in Utrecht. De betreffende sollicitant, een blanke man die voldeed aan de gestelde eisen voor de functie, meende dat hier sprake was van discriminatie.

De man was boos, nam contact op met het plaatselijke dagblad en diende formeel een klacht in bij de gemeentepolitie van zijn woonplaats. Bovendien wendde hij zich met zijn klacht tot het Utrechtse Steunpunt AntiDiscriminatie (STAD). In een toelichting merkte hij op dat ,,hij kon begrijpen dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur wordt gegeven aan allochtonen, want die moeten ook een kans krijgen. Maar je kunt niet Nederlanders uitsluiten van een sollicitatie''. Tegelijkertijd gaf de man gehoor aan de oproep van de Gemeente Utrecht in haar in 1995 uitgegeven 'Non Discriminatie Code': Wie zwijgt stemt toe.

Wat is nu het geval? De gemeente Utrecht onderhoudt een intensieve samenwerkingsrelatie met bepaalde uitzendbureaus, die zich op hun beurt hebben verplicht een bepaald aantal leden uit voorkeursgroepen in dienst te nemen. Voor de vervulling van de vacature van bode-chauffeur wordt de opdracht gegeven aan twee uitzendbureaus, Randstad en Vedior. Het uitzendbureau Vedior in Nieuwegein ging aan het werk, maar vergat de passage met het door de gemeente Utrecht gehanteerde voorrangsbeleid - 'details' volgens een woordvoerster van het hoofdkantoor - met de vacature op het prikbord te hangen. De bovengenoemde sollicitant wordt door Vedior uitgenodigd voor een gesprek, waar men hem laat weten eigenlijk op zoek te zijn naar een allochtone kandidaat. In de afwijzingsbrief van het uitzendbureau staat dat hij, volgens de contactpersonen bij de gemeente Utrecht, niet de geschikte kandidaat is voor de functie. De sollicitant meent dat hem onrecht is aangedaan en wenst van de gemeente een brief met excuus. In een schriftelijk verweer meent de gemeente dat de klacht ongegrond moet worden verklaard, aangezien de selectieprocedure is behandeld door Vedior. Daarmee verschuilt de gemeente Utrecht zich achter het uitzendbureau, dat op deze wijze als 'katvanger' voor de gemeente opereert.

De gemeentelijke woordvoerster laat weten dat er niets nieuws onder de zon is. Het gemeentelijk apparaat dient conform de 'Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden', kortweg de Wet Samen, een afspiegeling te zijn van de samenstelling van de bevolking in de regio Midden-Nederland. Voor de gemeente Utrecht houdt dit in dat sinds het begin van de jaren tachtig ten aanzien van leden uit etnische minderheden, vrouwen en minder validen een beleid wordt gevoerd dat bekend staat als 'positieve actie'. Daarbij maakt men gebruik van streefcijfers die worden berekend aan de hand van de opleidingsniveaus van de verschillende doelgroepen. In juni 1993 verschijnt zelfs een 'Handboek Personeelsbeleid Etnische Minderheidsgroepen' met nadere uitleg en verklaring.

Op grond van tegenvallende resultaten besluit de gemeente in september 1997 tot een 'Herijking van het doelgroepenbeleid'. Sindsdien is elk diensthoofd van de in totaal zeventien gemeentelijke diensten verplicht een contract met het college van B en W af te sluiten. Hierin worden de 'resultaatafspraken' vastgelegd over de percentages vrouwen en allochtonen die men de komende jaren in dienst zal nemen. De gemaakte afspraken kunnen variëren per dienst. De trend is dat de helft van alle functies - in bepaalde gevallen zelfs honderd procent - met een salarisschaal van 11 en hoger gereserveerd wordt voor vrouwen, terwijl dertig procent van de vacatures in schaal negen en lager bestemd is voor de categorie allochtonen. Deze reserveringsplicht geldt voor een periode van maximaal een half jaar. Bij moeilijk vervulbare vacatures kunnen de diensthoofden gebruik maken van gespecialiseerde werving- en selectiebureaus, terwijl de diensthoofden jaarlijks worden beoordeeld op de resultaten van hun beleid. Kortom, per dienst dient een 'gigantische inspanning' te worden verricht om allochtonen aan werk te helpen. Zo meldt de gemeentelijke woordvoerster, niet zonder trots, dat zij stad en land heeft afgezocht naar een geschikte secretaresse van allochtone huize. Uiteindelijk heeft zij in Leeuwarden een Turkse vrouw gevonden, die werkelijk 'fantastisch' is.

Hoe zit het nu met de vacature van chauffeur van de burgemeester? Twee uitzendbureaus zijn op zoek gegaan naar geschikte kandidaten. Daarbij is ook contact opgenomen met het opleidingsinstituut voor directiechauf feurs. Volgens het Utrechts Nieuwsblad hebben zich tien allochtone kandidaten gemeld, maar geen van allen voldeed aan de gestelde criteria, zoals een dienstverlenende instelling, het bezit van het diploma voor directiechauf feur, globale stratenkennis van de vier grote steden, kennis van beveiliging en flexible werkuren.

Door de media-aandacht komt ook een tweede, interne kandidaat in beeld. Deze blanke man had, via bemiddeling van uitzendbureau Randstad, al twee maanden naar volle tevredenheid voor de burgemeester gereden. Hij had gereageerd op een intern verspreide advertentie, toen de vacante functie nog niet was opengesteld voor externe sollicitanten. Bovendien was de man licht gehandicapt, zodat hij ook op grond van het gemeentelijk voorkeursbeleid in aanmerking kwam voor de functie. Ook deze sollicitant wordt afgewezen. De werkelijke reden heeft deze interne kandidaat nooit persoonlijk mogen vernemen, terwijl in de schriftelijke stukken twee verschillende motiveringen voor zijn afwijzing worden genoemd.

De beide afgewezen autochtone sollicitanten hebben in eerste instantie contact opgenomen met de Commissie Gelijke Behandeling en zijn doorverwezen naar het Steunpunt AntiDiscriminatie in Utrecht, dat de gemeente schriftelijk om opheldering heeft gevraagd. Inmiddels zijn de activiteiten van dit steunpunt, als gevolg van interne chaos en conflicten tussen bestuur en medewerkers, stil gelegd. Ook de klachtenbemiddeling is hierdoor in het slop geraakt. De klacht van beide sollicitanten is eind oktober, ruim zeven maanden na de eerste afwijzing, behandeld in een hoorzitting van de gemeentelijke Klachtencommissie Werving & Selectie. Deze interne commissie, voorgezeten door de Utrechtse wethouder G. Mik, die behalve Financiën ook Personeel en Organisatie in zijn portefeuille heeft, dient een oordeel te geven over het functioneren van haar eigen beleid.

Afgezien van het feit dat beide sollicitanten onrecht is aangedaan, biedt deze casus ook meer inzicht in de praktische consequenties van het voorkeursbeleid. Wil de Wet Samen werkelijk functioneren, dan dient aan een aantal essentiële voorwaarden te worden voldaan. De eerste voorwaarde is voldoende beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel binnen de specifieke doelgroepen. Zonder een voldoende en passend aanbod van gekwalificeerd personeel uit de doelgroepen dreigt elk voorkeursbeleid te mislukken. Daarbij dient niet alleen te worden gekeken naar het opleidingsniveau, maar ook naar het werkelijke arbeidsaanbod. Een recent voorbeeld zegt iets over de praktijk. Aan het begin van dit jaar werd met veel aplomb het banenplan voor allochtonen in de sector midden- en kleinbedrijf gelanceerd, maar dit dreigt te mislukken als gevolg van onvoldoende beschikbaar aanbod van allochtoon personeel. De directeur van het Nederlands Centrum Buitenlanders, I. Akel, zag de bui al hangen. De helft van de allochtone werkzoekenden is immers langdurig werkloos en niet zomaar aan een baan te helpen. Bovendien heeft het midden- en kleinbedrijf de ervaring dat een groot aantal allochtone werkzoekenden zelfs niet komt opdagen voor een sollicitatiegesprek.

Ten tweede moeten de procedures ook voor iedereen voldoende inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn. Het merendeel van de klachten over het voorkeursbeleid, die aan de Commissie Gelijke Behandeling worden voorgelegd, heeft betrekking op de praktische toepassing ervan. Zowel allochtone als autochtone sollicitanten zijn hiervan de dupe.

Ten derde moet de tijdelijkheid van vergaande positief discriminerende maatregelen worden gewaarborgd. Met andere woorden: het voorkeursbeleid dient te worden opgeheven wanneer de relatieve achterstand van vrouwen en minderheden op de arbeidsmarkt is opgeheven. De tijdelijkheid van de maatregel is een illusie. Zo wordt het Utrechtse positieve actie-beleid voorgesteld als een inhaalmanoeuvre, maar door het voortdurend ophogen van de streefcijfers (in 1995: 10 procent; in 2000: 25-30 procent), door de verruiming van de criteria voor opname binnen de doelgroepen en door de komst van nieuwe achterstandsgroepen worden de doelstellingen nooit gerealiseerd.

Tot slot: de praktische uitvoering van de wet zou niet belemmerd moeten worden door een groot aantal administratieve onvolkomenheden, onduidelijke begripsomschrijvingen en schimmige criteria. De wet is niet voldoende doordacht en niet consistent. Voor een groot deel van het bedrijfsleven is dit een belangrijke reden om geen uitvoering te geven aan de wettelijk verplichte deponering van het jaarverslag met informatie over het aantal werkzame allochtonen. Een essentieel onderdeel van de Wet Samen.

Het mag duidelijk zijn dat de gemeente Utrecht aan vrijwel geen van deze voorwaarden kan voldoen. Van de potentiële beroepsbevolking uit de zogenaamde voorkeurslanden heeft immers de helft ten hoogste basisonderwijs, terwijl de overheid juist behoefte heeft aan personeel met een relatief hoog opleidingsniveau. Vraag en aanbod zijn dus onvoldoende op elkaar afgestemd. Aangezien het beleid van positieve actie zich vooral richt op het aannamebeleid en het aantal beschikbare vacatures beperkt is, worden de gewenste effecten op korte termijn nooit bereikt.

Een groot deel van de personeelsleden blijkt niet te willen meewerken aan de vrijwillige registratie. In 1998 was van één op de vijf gemeentelijke personeelsleden niet bekend of ze nu autochtoon of alloch toon waren. In bepaalde gevallen waren de resultaten van alle inspanningen nihil. Bij de gemeentelijke Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling bleek de uitstroom van allochtonen zelfs hoger te zijn dan de instroom. Bovendien, zo meldde mij een personeelsfunctionaris, blijkt men ook binnen de gemeente steeds meer moeite te hebben het voorkeursbeleid aan het eigen personeel uit te leggen. Dit geldt vooral in situaties dat geschikte mannelijke en blanke kandidaten niet in aanmerking komen om te worden meegewogen in selectie- en bevorderingsprocedures, aangezien zij niet behoren tot de voorkeursgroepen. Hiermee dreigt het criterium van 'capaciteiten en opleiding' volledig ondergeschikt te worden gemaakt aan de gekoesterde emancipatorische doelstellingen.

Valt er dan niets positiefs te melden over de Wet Samen? In elk geval is het bewustzijn van de minderhedenproblematiek bij de lokale overheid toegenomen, terwijl het werken met streefcijfers het gemakkelijker maakt om beleid in concrete doelen om te zetten. De Wet Samen kan ook als breekijzer fungeren om bepaalde ingesleten gewoontes bij werving te doorbreken. Veel werkgevers zijn immers geneigd om bij het vervullen van vacatures voorrang te geven aan interne kandidaten, waardoor geschikte allochtone kandidaten buiten beeld blijven.

Maar de vraag die niet gesteld wordt, is of de Wet Samen wel het goede middel is om de relatief hoge werkloosheid onder etnische minderheden op korte termijn op te lossen. De uitvoering van de wet brengt zoveel onbegrip, onzorgvuldigheid en weerstand met zich mee dat hij contraproductieve krachten en in bepaalde gevallen zelfs racisme oproept. Soms is het middel erger dan de kwaal.

En hoe staat het nu met de vacature voor de chauffeur van de vrouwelijke burgemeester van Utrecht? Jawel hoor, na meer dan een jaar intensief zoeken is de keuze uiteindelijk gevallen op een blanke man. In de periode dat deze casus speelt, passeer ik dagelijks het in aanbouw zijnde Utrechtse stadhuis. Gedurende de gehele zomer zijn metselaars, stucadoors en technici druk in de weer. Hun voertaal op de werkvloer is niet Nederlands, Sranang, Marokkaans of Turks. Nee, de arbeiders communiceren in het Engels. Zij zijn, naar ik aanneem, door onderaannemers ingehuurd. Dit geeft te denken over de lokale uitvoering van het positieve actiebeleid wanneer de nood echt aan de man is. Is het daarom niet beter om meer energie te steken in het opleiden van allochtoon personeel voor functies waarvoor duidelijk een krapte bestaat op de arbeidsmarkt?

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2019 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden