Bedrijven gebaat bij een cao op maat

De collectieve arbeidsovereenkomst is niet meer van deze tijd, vinden Hans Biesheuvel en Henk Strating, behartigers van het ondernemersbelang.

Midden in de crisis moest de cao voor de autobedrijven worden afgesloten. Vakbonden eisten een loonstijging, de Bovag vreesde dat loonstijging tot ontslagen zou leiden bij bedrijven die nauwelijks het hoofd boven water konden houden. Een onoplosbaar dilemma? Toch niet. Cao-onderhandelaars spraken een loonstijging af die bedrijven met veel last van de crisis tijdelijk konden omzetten in vrije dagen, in te zetten in tijden van weinig werk.

Het is een voorbeeld hoe een cao-afspraak genoeg ruimte ruimte biedt om deze af te stemmen op de speficieke bedrijfssituatie. Zoiets kan zich ook zonder crisis voordoen. De multinational die nieuw personeel zoekt is misschien gebaat bij een loonstijging om de positie op de arbeidsmarkt te versterken. Terwijl de mkb-werkgever in dezelfde branche meer behoefte heeft aan extra scholing van medewerkers. Ook hier is de ruimte binnen een cao-afspraak het Ei van Columbus, nodig om het één of het ander te doen.

Niet alleen werkgevers kunnen verschillende wensen hebben, dat geldt ook voor werknemers. Afhankelijk van leeftijd en gezinssamenstelling, maar ook loopbaanambities en de vraag of hij wel of geen appeltje voor de dorst heeft, kan een werknemer meer belang hebben bij cao-afspraken over loonstijging, meer vrije tijd, betere scholing en persoonlijke ontwikkeling of meer pensioenaanspraak. Ook hier geldt weer dat cumulatie van alle wensen tot een onbetaalbare cao leidt, terwijl ruimte om het één of het ander te kiezen in ieders belang is.

Tot 1927, het jaar waarin de Wet op de Cao van kracht werd, maakten werkgevers en werknemers ook hun eigen afspraken. Dat is voor het overgrote deel door cao-partijen 'op afstand' overgenomen. 80 procent van alle werknemers in Nederland ofwel 6,1 miljoen werknemers valt onder een cao. Als werkgevers en werknemers afspraken over arbeidsvoorwaarden weer voor een deel zélf kunnen maken, kunnen die beter en sneller worden aangepast bij wijzigingen in de markt, het klantgedrag of op de arbeidsmarkt. Dat zal bedrijven wendbaarder maken, wat vooral mkb-bedrijven nodig hebben.

De belangrijkste bezwaren die er tegen worden ingebracht zijn dat het tot concurrentie met arbeidsvoorwaarden zou leiden en dat werkgevers en werknemers in bedrijven ongelijkwaardig zouden zijn. Beide bezwaren vinden we niet overtuigend. Zolang cao-partijen afspraken blijven maken over de omvang van het totale pakket arbeidsvoorwaarden, tast de ruimte om over de invulling daarvan maatwerkafspraken te maken de concurrentieverhoudingen niet aan.

Ook het tweede argument tegen maatwerkafspraken in bedrijven overtuigt niet. Werknemers zijn door betere scholing mondiger geworden. En veel werkgevers zien het belang in van volwassen arbeidsverhoudingen. Noodzakelijke wendbaarheid mag niet ten koste gaan van kwaliteit en zorgvuldigheid. Dat zou het paard achter de wagen spannen. Volwassen arbeidsverhoudingen gebaseerd op goed werkgever- en werknemerschap kunnen dat voorkomen. Goed functionerende medezeggenschapsorganen zijn daarbij belangrijk. In het voorbeeld van de cao voor de autobranche moest de werkgever die vanwege de crisis de afgesproken loonstijging in vrije dagen wilde omzetten met de OR overeenstemming bereiken. Dat moet ook het geval zijn bij maatwerkafspraken in bedrijven. Maar werkgevers en werknemers die in goed overleg samen maatwerkafspraken willen maken mogen daarin niet door de cao belemmerd worden. Integendeel, de cao zou meer aandacht en maatwerk juist moeten stimuleren! Zeker wanneer dat leidt tot grotere wendbaarheid van bedrijven, hogere productiviteit, meer groei en uiteindelijk meer werkgelegenheid.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2020 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden