null Beeld illustratie Ilse van Kraaij
Beeld illustratie Ilse van Kraaij

InterviewJaap Paauwe

Vertrekkend hoogleraar Jaap Paauwe: Een lesje omgaan met personeel is geen overbodige luxe voor bedrijven

Psychologische veiligheid voor de werknemers en zelfreflectie van de leidinggevende: dat zijn belangrijke ingrediënten voor goed werkgeverschap, zegt emeritus hoogleraar Jaap Paauwe.

Er is altijd spanning in de balans tussen economische belangen en morele waarden binnen een organisatie, vertelt Jaap Paauwe (68), emeritus hoogleraar organisatie en human resource management (HRM) aan de Tilburg University. Hij neemt donderdag afscheid, de laatste keer dat hij wil benadrukken dat een goed personeelsbeleid belangrijk is, zowel voor het welzijn van het individu als ook voor het bedrijf en de samenleving.

“Dat gedachtegoed is gelukkig in Nederland redelijk goed geworteld”, vertelt Paauwe. “Ik begeleid een groep hr-directeuren van grote werkgevers waaronder Philips, Shell, KPN en Unilever en zij hebben goed door dat presteren en welzijn hand in hand gaan. Maar lang niet alle HR-managers hebben bewezen theorieën paraat. Ze kennen ze gewoon niet. Tijdens trainingen blijken deze leidinggevenden dan verrukt over het inzicht en de werking van sommige HR-instrumenten, zoals het belang van intrinsieke motivatie, terwijl dat bij ons wetenschappers betrekkelijk basale stof is. Dan denk ik: hoe is het mogelijk?”

Een kippenslachterij is geen accountantskantoor

Het belangrijkste voor een leidinggevende is zelfreflectie, vindt Paauwe: “Je moet regelmatig terugblikken op hoe je het personeel behandelt. Wat heb ik bijgedragen aan de autonomie van mijn mensen? Wat doe ik zodat mijn mensen zich kunnen bekwamen? Het is bijvoorbeeld makkelijk om je als manager schuldig te maken aan micromanagement. Niet doen. Laat een medewerker het op zijn eigen manier aanpakken, ook al is die anders dan de jouwe.”

Een prominente plek in het verhaal van Paauwe is ingeruimd voor psychologische veiligheid. Dat is een voorwaarde om HR-beleid überhaupt te laten landen in een organisatie. “Je kunt het nog zo prachtig voor elkaar hebben, als er geen gevoel van veiligheid is in een organisatie gaat het niet werken. Dat is in veel bedrijven een issue.”

‘Het is moeilijk als je op een verjaardag niet meer durft te zeggen waar je werkt’

Als voorbeeld noemt hij de bankencrisis. “Toen hadden de werknemers geen vertrouwen meer in de hoogste leidinggevenden, in de producten van hun bedrijf en in hun eigen positie. Gevolg is dat mensen gaan ‘duiken’ en geen initiatief meer nemen. Dat is dodelijk voor het innovatie- en probleemoplossend vermogen. Dan gaan de prestaties omlaag.” Of denk aan Shell, die in een rechtszaak neergezet wordt als vervuiler, en aan de perikelen rond Tata Steel: “Het is moeilijk als je op een verjaardag niet meer durft te zeggen waar je werkt.” In zo’n klimaat van wantrouwen, verliezen HR-instrumenten hun effectiviteit, aldus de hoogleraar.

Paauwe benadrukt dat HRM maatwerk is: elke organisatie is uniek en opereert in een eigen context. Zijn favoriete voorbeeld hierover is dat een kippenslachterij geen accountantskantoor is. Bij een slachterij zijn hygiëne, veiligheid en efficiency belangrijk. Bij accountants gaat het om professionaliteit, het bijhouden van literatuur en het kunnen declareren van uren. Die achterliggende principes zijn heel bepalend voor het HR-beleid, denk bijvoorbeeld aan werving en selectie, opleiding en beloning.

Jaap Paauwe  Beeld
Jaap Paauwe

Je moet de aard van het bedrijf en de omgeving waarin je opereert goed begrijpen. De centrale vraag is: waarom zijn klanten bereid geld te betalen voor de producten en diensten? Als je dat doorhebt, kun je daarbij passend HR-beleid vormgeven. Denken over HR begint bij je eigen soort organisatie, niet bij gereedschappen of modegrillen van buitenaf”, vat Paauwe het belang van maatwerk samen.

Hij begon in de kruidenierswinkel van zijn ouders met snoep afwegen

En hoe zit dat op zijn eigen werkplek, op de universiteit? “Dat is op vijf borden schaken en het liefst op allemaal excellent”, zo schetst hij de academische wereld waarbij leidinggeven gecombineerd wordt met het geven van onderwijs, het doen van onderzoek en de publicatieplicht. Paauwe is het prototype van de academische duizendpoot en maakte werkweken van meer dan vijftig uur. “Ik heb mijn werk altijd leuk gevonden, maar ik heb ook van huis uit een calvinistisch plichtsbesef.”

De hoogleraar begon als zesjarige in de kruidenierswinkel van zijn ouders met snoep afwegen, flessen sorteren en boodschappen wegbrengen. ‘De kruidenier over de brug, is voordelig en vlug’, stond op het houten laadruim van de bakfiets. Paauwe leerde zo niet alleen arbeidsethos, maar ook dat het werk wat moest opleveren. Dat is hem in zijn HRM-vakgebied altijd bijgebleven: de relatie leggen tussen HR-instrumenten en het effect daarvan. Namelijk betere prestaties voor de organisaties en meer welzijn voor de medewerkers.

Nu het einde van zijn loopbaan in zicht komt, moet Paauwe zijn draai opnieuw vinden zegt hij: “Het voelt nu soms ook ongemakkelijk om meer vrij te zijn. Ik moet leren intrinsiek tevreden te zijn, want de externe momenten van erkenning die bij mijn beroep horen, vallen weg.”

Paauwe heeft dit jaar als eerste niet-Amerikaan de prestigieuze Mahoney Mentoring Award gekregen voor het stimuleren en begeleiden van jonge academici – hij werd door hen voorgedragen. Ondanks deze erkenning aarzelt hij of hij het altijd goed heeft gedaan: “Bij leidinggeven en coachen heb ik vrij snel het gevoel van tekortschieten, zeker als je dat in 1,5 dag per week moet doen. Maar veel promovendi zijn op mooie plekken terecht gekomen. Dat hebben ze zelf gedaan, maar ik heb toch een duwtje kunnen geven.”

Lees ook:

‘Schaf af dat functioneringsgesprek, doek de hele HR-afdeling op’

Niet alleen kunnen alle functioneringsgesprekken uit agenda’s worden geschrapt, zelfs de hele afdeling personeelszaken is grotendeels overbodig, meent Antoon Vugts, zelf directeur human resource aan de Universiteit Maastricht.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2021 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden