Gendergelijkheid

Na lang gesteggel gaat het vrouwenquotum voor topbedrijven in. Leidt dit tot meer gelijkheid?

Variatie op de werkvloer komt bij veel bedrijven nog niet zo van de grond. Gaat de nieuwe wet helpen? Beeld Suzan Hijink
Variatie op de werkvloer komt bij veel bedrijven nog niet zo van de grond. Gaat de nieuwe wet helpen?Beeld Suzan Hijink

Grote bedrijven worden vanaf 1 januari verplicht om meer vrouwen in de top te benoemen. Noorwegen, Italië, Frankrijk en Spanje gingen ons al voor. Leidt dit tot meer gelijkheid in alle lagen van een organisatie?

Barbara Vollebregt

Na jarenlang gesteggel gaat in 2022 een wet in waarmee grote bedrijven worden verplicht meer vrouwen aan te nemen in de top. “Daarin loopt Nederland eerder achter dan voor”, zegt Mariëtte Turkenburg. De voorzitter van Talent naar de Top, een stichting die bedrijven al jaren helpt om meer vrouwen in de top te krijgen.

Het onderwerp gaat Turkenburg, ooit de eerste vrouwelijke vennoot van advocatenkantoor Loyens & Loeff aan het hart. Na de jaarwisseling gaat voor beursgenoteerde bedrijven een vrouwenquotum gelden. De raad van de commissarissen moet straks voor zeker een derde bestaan uit vrouwen en zeker een derde uit mannen.

Dat is best aardig, vindt Turkenburg, maar Nederland telt maar ongeveer 90 beursgenoteerde bedrijven en hun raad van commissarissen bestaat vaak maar uit 5 of 6 mensen. En hoewel meer vrouwen in de top van die bedrijven goed is voor het normaliseren van meer vrouwen op zulke posities tikt het qua aantallen niet echt aan.

Grote verandering?

Een advies van de Sociaal-Economische Raad (Ser) lag ten grondslag aan de nieuwe wet. Voor de meerderheid van de grote bedrijven verandert er overigens niet veel; van de 89 bedrijven met een beursnotering voldoen 61 aan het aanstaande quotum, bleek uit de Female Board Index van 2021, die de TIAS School for Business and Society jaarlijks uitbrengt. Vorig jaar waren dat er nog tien minder. Met name de kleinere fondsen moeten nog vrouwen aanstellen om hun achterstand in te halen.

Turkenburg heeft daarom meer interesse in de tweede bepaling in de nieuwe wet: Grote bedrijven die niet beursgenoteerd zijn – naamloze en besloten vennootschappen – worden verplicht om streefcijfers op te stellen om de verhouding tussen mannen en vrouwen in de leiding van het bedrijf evenwichtiger te maken. Daarover moeten ze jaarlijks rapporteren. Het gaat om ongeveer vijfduizend bedrijven.

“Dan kun je zeggen, lekker makkelijk dat ze zelf een streefcijfer mogen bedenken”, zegt Turkenburg. Maar de voorzitter verwacht dat het wel gaat werken. Ze ziet nu al dat CEO’s naar elkaar aan het kijken zijn. “Als je nu 5 procent vrouwen in de top als doelstelling neemt, dan lacht de rest je uit”, zegt ze. “Bedrijven gaan straks met elkaar concurreren op hoe divers ze zijn.”

Kiezen voor hoger streefcijfer?

En dat maakt ze ook aantrekkelijker voor werkzoekenden. “Vrouwen die carrière willen maken zullen eerder kiezen voor een bedrijf met een hoger streefcijfer. Ook jongeren vinden dat belangrijk.” En bedrijven die hoog inzetten maar het niet waarmaken? Een te hoog Pinokkio-gehalte zal bedrijven vroeg of laat opbreken, juist omdat ze transparant moeten zijn over wat ze bereikt hebben. En verantwoording moeten afleggen als het ze niet is gelukt, zegt ze.

Volgens Turkenburg is ongelijkheid in de top van het bedrijfsleven niet altijd ‘kwade wil’, er kan ook sprake zijn van ‘onbewuste onbekwaamheid’ op het gebied van gendergelijkheid. Dat kan een hele opeenstapeling van kleine dingen zijn, zegt de voorzitter. Een klassiek voorbeeld is de vraag tijdens een sollicitatiegesprek: ‘Hoe heb je het met de kinderen georganiseerd?’ Die wordt aan vrouwen gesteld, niet aan mannen. Bedrijven moeten zich dus eerst bewust worden van hun blinde vlek en hun vooroordelen over vrouwen, vertelt ze.

Vrouwen moeten dezelfde kansen krijgen als mannen. Dat geldt op alle niveaus – van een startersfunctie tot en topfunctie – en op alle momenten in de carrière, van het moment van solliciteren tot gelijke doorgroeimogelijkheden voor vrouwen. De meeste mensen hebben wel tien carrièrejaren nodig om in de top van een bedrijf te belanden, weet Turkenburg. De voorzitter noemt ook het verkleinen van de deeltijdfactor bij vrouwen als aandachtspunt. “Stappen maken binnen een bedrijf duurt gewoon langer als je drie dagen of minder per week werkt.”

Betere beslissingen

Emma Lok, directeur strategie en communicatie bij Women Inc., de belangenorganisatie voor emancipatie in Nederland, legt uit waarom een evenwichtige man-vrouwverdeling belangrijk is: “Als je meerdere perspectieven hebt, kun je betere beslissingen maken en dat leidt tot betere bedrijfsresultaten. Daarnaast zijn vrouwen in topposities belangrijke rolmodellen voor jonge meiden want: ‘je kunt niet zijn wat je niet kunt zien’.”

De wet is in eerste instantie tijdelijk. Na acht jaar vervallen beide bepalingen. Werkgeversorganisatie VNO-NCW vindt dat grote bedrijven ambitieuze doelen moeten gaan stellen om ook meer vrouwen in de subtop te krijgen. Of het nieuwe vrouwenquotum ook effect heeft op vrouwenemancipatie op de werkvloer in de bredere zin is nog maar de vraag: het zogenaamde spillover-effect van een soortgelijk quotum in Noorwegen uit 2006 valt tegen.

Daar was de hoop dat het vrouwenquotum van 40 procent in de raad van commissarissen ook zou leiden tot meer vrouwen in lagere managementfuncties. Maar dat is sinds de invoering niet gebeurd. Noch is de salariskloof overbrugd.

Lees ook:

De gemiddelde kantoormedewerker is nog altijd wit. Hoe kan dat toch?

De Nederlandse arbeidsmarkt is nog altijd weinig cultureel divers. Cultureel bepaalde studiekeuzes, financiële tegenslagen en een tekort aan slagvaardig beleid zitten in de weg.

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden