AnalyseKunstmatige intelligentie

Helaas, onze computer vindt u geen geschikte kandidaat

De autoriteit persoonsgegevens is kritisch op bedrijven die slimme computerprogramma’s gebruiken om sollicitanten te werven en selecteren. Beeld Studio Vonq
De autoriteit persoonsgegevens is kritisch op bedrijven die slimme computerprogramma’s gebruiken om sollicitanten te werven en selecteren.Beeld Studio Vonq

Nederlandse bedrijven maken bij de werving- en selectie van personeel steeds vaker gebruik van computermodellen om te bepalen wie de meest geschikte kandidaat is.

Barbara Vollebregt

Grote bedrijven zetten computermodellen in om kandidaten te werven en selecteren. Dat kan door data uit cv’s en sollicitatiebrieven te scannen. Maar steeds vaker worden ook e-mails, Twitter-, Facebook- en LinkedIn-berichten van sollicitanten in computersystemen verwerkt. Om daaraan vervolgens conclusies te verbinden.

“Er is technologie waarmee je alle Twitterberichten van een sollicitant kunt scannen en controleren op taalgebruik. De gedachte daarachter is dat bepaalde woorden iets zeggen over het profiel van een kandidaat. Zo kan je kijken of iemand vaak woorden gebruikt als ‘misschien’ en ‘mogelijk’ of juist stellig is: ‘sowieso, zeker’”, zegt Mona de Boer, partner bij accountant PricewaterhouseCoopers (PwC) en gespecialiseerd in de ethiek van kunstmatige intelligentie en algoritmen.

“Onbehoorlijk”, noemt Sander Kloppenburg, oprichter van de datapraktijk Kirkman Company, die manier van data gebruiken. “Volgens de privacywetgeving mag je alleen persoonsgegevens verwerken als daar een noodzakelijk doel voor is of als een persoon daar zelf toestemming voor gaf.” De technologie ontwikkelt zich sneller dan de wetgeving, zegt Kloppenburg. “Maar dat iets kan, wil niet zeggen dat organisaties het ook moeten doen. Het ontbreken van wetgeving betekent niet dat iets mag of netjes is.”

“Als je een cv of sollicitatiebrief stuurt, besef je dat een bedrijf daar naar kijkt. Maar wat jij op Facebook zet of hebt gezet toen je tiener was, gaat een werkgever niets aan. Laat staan dat een bedrijf een computermodel over die data gooit, terwijl de sollicitant niet weet of dat zijn kans op een baan verkleint”, zegt Kloppenburg.

In de kinderschoenen

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) zegt dat het met computersoftware laten analyseren van e-mails, tweets en Facebookberichten alleen mag als dat in belang is van de functie, en slechts met toestemming van de kandidaat. “Gemeenten mogen ook niet kijken op Facebook of een uitkeringsgerechtigde iets doet wat in strijd is met de uitkeringsregels. Dat mogen alleen inlichtingendiensten doen.”

Volgens De Boer van PwC staat het gebruik van algoritmen om uitingen op sociale media te screenen nog in de kinderschoenen. De meeste grote bedrijven gebruiken vooral systemen om sollicitatiebrieven te scannen. Maar sollicitanten vervolgens op basis van zo’n scan afwijzen is uit den boze, stelt de Autoriteit Persoonsgegevens. “De selectie overlaten aan een computer is ontmenselijking en dat mag niet. Het gebruiken van bepaalde computersoftware mag, maar alleen ter ondersteuning. Uiteindelijk is het niet de computer, maar de mens die de beslissing moet nemen. Die menselijke blik blijft ­onmisbaar en is wettelijk verplicht”, zegt de woordvoerder.

LinkedIn-profiel recent veranderd

Marc van der Peet, mede-eigenaar van consultancy bureau Allchiefs, bouwt cv-scanners voor bedrijven. “Onze klanten bepalen zelf naar welke data – in dit geval woorden – de modellen moeten kijken. Als een bedrijf innovatie belangrijk vindt, kunnen we het systeem trainen om in die cv’s te zoeken naar woorden die daarop wijzen. Na zo'n scan heb je uit honderden brieven een stuk of tien brieven over.”

Die kandidaten kun je dan op gesprek vragen, want een menselijke check blijft altijd nodig, zegt Van der Peet. Namen van zijn klanten wil hij liever niet noemen: op de website van Allchiefs worden bedrijven als Hema, Aegon en LeasePlan genoemd.

Allchiefs adviseert bedrijven ook bij het aanschaffen van software van derden, zoals een programma dat LinkedIn-profielen scant op zoek naar mogelijk geschikte kandidaten. “Dat programma kijkt bijvoorbeeld of iemand recent zijn LinkedIn-profiel heeft veranderd: dat wijst er vaak op dat iemand een nieuwe uitdaging zoekt. Ook het aantal werkjaren bij een bedrijf wordt bekeken. “Als iemand dertig jaar bij één bedrijf werkt, is de kans groot dat die elders aan de slag wil.”

Een witte hoogopgeleide man

Ondanks de vele haken en ogen heeft de technologie ook voordelen, benadrukt De Boer. “Als je goede computersystemen gebruikt, kan dat het selectieproces versnellen. Ook kan een computer vooroordelen uit de sollicitatieprocedure halen.” Bedrijven merken in traditionele procedures vaak dat hun voorkeur onbewust uitgaat naar een bepaald profiel, zoals een witte hoogopgeleide man, weet ze. “Door de selectie deels te automatiseren komen ze er soms achter dat ook anderen geschikt kunnen zijn.”

Marjolein ten Hoonte, directeur arbeidsmarkt bij Randstad Groep, is enthousiast over de mogelijkheden van dat soort technologie. Het uitzendbureau gebruikt algoritmen vooral om vraag en aanbod van werk te matchen. “We kijken met werkzoekenden naar wat ze zijn en kunnen buiten hun cv. Werkgevers vragen we in een vacature naar vaardigheden en competenties te vragen. In plaats van te zoeken naar een horeca-medewerker, zoeken we naar iemand die van aanpakken houdt, goed met mensen om kan gaan en op onregelmatige tijden kan werken.”

Start-ups maken pas op de plaats

Randstad kijkt naar de meest gevraagde competenties en matcht die met de duizenden profielen die kandidaten zelf hebben ingevuld in een online vacaturebank. Daarin laten ze weten wie ze zijn, waar ze hebben gewerkt en wat ze leuk vinden. “Wij dagen hen uit om daar breed over na te denken en ook in te vullen dat ze houden van koken, gek zijn op dieren, mantelzorger zijn of in hun weekend gaan fietsen. Zo kan er een wereld opengaan. Mensen in de horeca kunnen zich realiseren dat ze geschikt zijn voor een baan in de logistiek of andersom.”

Ze benadrukt dat Randstad alleen kunstmatige intelligentie loslaat op data waarvoor de werkzoekenden en werkgevers zelf toestemming geven. “Of iemand met een biertje op een Facebook-foto staat gaat ons niks aan, daar blijven we van weg.” Ook verwerkt het bedrijf geen persoonsgegevens zoals leeftijd en afkomst.

Volgens De Boer neemt het gebruik van kunstmatige intelligentie in alle sectoren toe. Al wordt het tegelijkertijd aan kritisch onderzoek onderworpen. “Veel start-ups hebben pas op de plaats gemaakt vanwege de publieke discussie waarin ze in belandden toen bekend werd dat ze algoritmen gebruiken.”

Lees ook:

Vergaderen, gamen en praten we straks in een ‘metaverse’? Wel als het aan Facebook ligt

Facebook gaat 10.000 mensen in de EU aannemen om mee te bouwen aan de ‘metaverse’. Aan de wát?

Na minutenlang chatten zet chatbot Billy je alsnog telefonisch in de wacht. ‘Zo’n computer heeft geen empathie’

De mens verdwijnt achter de helpdesk, en dat leidt tot zorg en ergernis onder met name ouderen. Want wie luistert nog naar je? ‘Geef de technologie de tijd.’

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2022 DPG Media B.V. - alle rechten voorbehouden