Nieuws Discriminatie

Een foto of mooie cijfers op je cv doen er niet toe als je Ahmed heet

Invechten in de arbeidsmarkt lijkt kansloos voor iemand met een migratieachtergrond. Werkgevers zullen aan de slag moeten om hen op een sollicitatiegesprek evenveel kans te geven te geven als autochtone landgenoten.

Erbovenuit willen steken. Extra je best doen om jezelf zo goed en betrouwbaar mogelijk te presenteren. Kortom, je als jongere met een niet-westerse migratieachtergrond willen ‘invechten’ in de arbeidsmarkt. Heeft dat zin? Nee, blijkt nu uit het grootste onderzoek hiernaar ooit in Nederland.

Loze woorden Rutte

De onderzoekers van een hoogleraar van de Universiteit Utrecht in samenwerking met onderzoekers van de Universiteit van Amsterdam laten daarmee zien dat het advies van premier Mark Rutte uit 2015 niet altijd werkt. Nieuwe Nederlanders moeten extra hun best doen als het op solliciteren aankomt, zei hij toen.

Na een experiment van ongekende omvang kunnen universitair hoofddocent Bram Lancee (UvA) en zijn medewerkers nu voor het eerst hard maken dat de cv-opbouw niets verandert aan de kloof met autochtone mede-sollicitanten. Tussen 2016 en 2018 stuurden ze ruim vierduizend fictieve cv’s en brieven als reactie op bestaande vacatures. Dat zijn er zoveel dat Lancee variaties kon aanbrengen in de cv’s en brieven, terwijl de zo ontstane deelgroepen groot genoeg blijven om het statistisch verantwoord te houden. In totaal bekeek het team de sollicitatiekansen van 35 verschillende etnische groepen, die zich ook nog eens op vier verschillende manieren in de kijker speelden bij de reacties op de vacatures.

Extra informatie zinloos

En dan blijkt het vechten tegen de bierkaai voor iemand wiens familie oorspronkelijk uit Marokko, Turkije of de Antillen komt. De onderzoekers vergeleken sollicitatiebrieven op hoe uitgebreid ze waren. Of er een foto van de sollicitanten bij zat of een goede cijferlijst. Weer andere fictieve sollicitatiebrieven bevatten aanbevelingen van oud-collega’s, of er werd in benoemd hoe de sollicitanten steeds hun targets hadden gehaald op de werkvloer van die vorige baan. 

Maar het bleek dat geen van al die zaken de kloof verkleinde met de autochtone concurrent. Sterker, mensen met een niet-westerse migratieachtergrond hadden na het bijvoegen van álle extra informatiepunten evenveel kans uitgenodigd te worden als een autochtone Nederlander die nagenoeg niets extra’s aanleverde.

In het algemeen heeft die laatste zo’n veertig procent meer kans op een gesprek dan iemand met een niet-westerse achtergrond. Dat komt overeen met eerdere onderzoeken. Beide groepen hadden meer kans naarmate ze meer informatie over zichzelf en vorige banen aanleverden, maar de kloof werd er niet kleiner door.

“Wat dit onderzoek niet zegt, is waaróm werkgevers sommige groepen vaker afwijzen dan andere”, zegt Lancee. Wel lijkt er een simpele wetmatigheid: hoe groter de afstand met de sollicitant, hoe kleiner de kans op een uitnodiging. “Afstand in kilometers, dus als de familielijn uit een verder land stamt, en afstand in cultuur. Hoe meer het land van herkomst verschilt met Nederland, hoe groter de terughoudendheid bij het aannemen, lijkt het.”

Het woordje 'moslim’

Ook religie speelt mee. In het bijzonder: de islam. “Wij zien statistisch een hard verschil tussen de kansen van sollicitanten die het woordje ‘moslim’ in hun cv hadden staan.” Dat woordje voegde hij toe in het gedeelte waarin de zogenaamde sollicitanten aangaven vrijwilligerswerk te doen. Sommige deden dat bij een christelijke stichting, andere bij een islamitische. “Alleen dat ene woord is al genoeg voor een extra achterstand. Bovenop de achterstand die zo iemand al had door een niet-westerse achtergrond.”

Het onderzoek komt nog geen week nadat staatssecretaris Tamara van Ark (sociale zaken) in een brief aan de Kamer schreef hoe het met de uitzendsector gesteld is. Te veel uitzendbureaus gaan nog mee in de vraag van werkgevers naar uitzendkrachten met een bepaalde achtergrond, blijkt uit onderzoek van de Inspectie SZW. Na de zomer stuurt ze een wetswijziging naar de Raad van State ter advies, waarin staat dat werkgevers harder afgerekend kunnen worden op dit soort werving.

Duidelijker eisen

“In Duitsland heeft elke sollicitatiecommissie iemand die moet toezien op een eerlijke werving”, zegt Lancee. Verder zou het volgens hem helpen om harde eisen te stellen aan waaraan iemand moet voldoen bij het solliciteren. “Spreek binnen het bedrijf bijvoorbeeld van te voren af dat iemand minstens vijf jaar ervaring moet hebben. Of dat een bepaald diploma is vereist.” Nu is dat soms niet eens vastgelegd van te voren, waardoor beoordelaars volgens Lancee onbewust veel meer afgaan op hun gevoel. Een eigenlijk niet goed in hun hoofd hebben waar ze op moeten letten bij het lezen van brieven en cv’s.

NB: In een eerdere versie van dit artikel stond abusievelijk geschreven dat het onderzoek werd uitgevoerd door het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Het is uitgevoerd door een hoogleraar van de Universiteit Utrecht. 

‘Niet alleen als een diversiteitsmascotte’

Yasmina Kahsai (30)

Dat mensen met een migratieachtergrond moeilijker aan de bak komen, merkt Yasmina Kahsai (30) dagelijks. Als jobcoach begeleidt ze jonge Rotterdammers.

“Onomstotelijk bewijs voor discriminatie is er bijna nooit. Wel zie ik regelmatig dat het profiel van een kandidaat heel goed bij de vacature aansluit en er toch geen uitnodiging volgt. Dan vragen we naar de concrete reden. Maar die krijgen we meestal niet te horen.”

Diversiteitsquota kunnen volgens Kahsai werken om het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. “Voorwaarde is wel dat ze worden gebruikt om bekwame mensen aan het werk te helpen, niet om ‘diversiteitsgaten’ binnen het bedrijf op te vullen. Werknemers met migratieachtergrond moeten werkelijk meedoen, en niet alleen op de werkvloer rondlopen als een diversiteitsmascotte.”

Desnoods moeten falende bedrijven beboet worden, zegt Kahsai. “Het lijkt me heel moeilijk om een bedrijf te betrappen. Maar de overheid moet wel een duidelijk signaal geven dat discriminatie op basis van iemands achternaam gewoon niet kan.”

‘Niet-westerse werknemers kunnen een bedrijf verrijken’

Sabiha Kiris (36)

Sabiha Kiris Beeld Kiris

Werkte je ook zwart toen je werkloos was, zoals vele Turken? Die vraag kreeg Sabiha Kiris (36) vorig jaar tijdens een sollicitatiegesprek. “In de loop van mijn carrière kreeg ik doorgaans wel reacties op mijn sollicitatiebrieven. Maar in een paar sollicitatiegesprekken kwamen de vooroordelen toch naar boven. Ik kreeg soms vragen die niets met de functie te maken hadden. Bijvoorbeeld: “Welke opleiding hebben je zussen gedaan en welk werk doen ze nu?” 

Kiris heeft zelf als recruiter gewerkt. “Je besteedt 10 seconden per CV. Een onbekende naam kan afschrikken. Werkgevers zitten met een beeld van een ideale werknemer in hun hoofd. Daar past een andere cultuur soms niet in.” Maar dit valt volgens Kiris te veranderen. “Je moet de voordelen van diversiteit duidelijk benoemen. Een werknemer met een migratieachtergrond kan een bedrijf met een andere visie verrijken.”

De overheid moet volgens haar het voorbeeld geven in het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. “Elke werkplek zou in principe een weerspiegeling van de samenleving moeten zijn. Maar het personeel van de gemeente Eindhoven, waar ik vroeger heb gewerkt, was bijvoorbeeld overwegend wit.”

Lees ook:

Commentaar: Veelkleurigheid op de werkvloer is hard nodig, dus laat geen middel onbeproefd

Discriminatie op de arbeidsmarkt is een niet te ontkennen kwaad. Geen middel mag onbeproefd blijven om de werkvloer meer een afspiegeling te laten zijn van die samenleving. 

Meer over

Wilt u iets delen met Trouw?

Tip hier onze journalisten

Op alle verhalen van Trouw rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar copyright@trouw.nl.
© 2019 de Persgroep Nederland B.V. - alle rechten voorbehouden