Wat doe je als je collega korting krijgt bij de chinees?

Naam: K.F. Drieenhuizen Bedijf: Politie Utrecht Beslist over: agenten regiokorps Benodigd diploma: Mavo D met wis- en natuurkunde

Voor alle duidelijkheid, ik heb niet tegen die kandidaat gezegd dat een staart niet mag, relativeert Drieënhuizen nadrukkelijk. “Ik begon mijn kritiek met de opmerking: 'je bent geschikt', want dat hadden alle tests en beoordelingen immers uitgewezen. Maar vervolgens deed ik hem het voorstel: 'Kijk nog eens of je vindt dat je haardracht te combineren is met je functie'. En ik heb hem verteld dat uiterlijk een eerste indruk bepaalt en een rol speelt bij het gezag dat je als agent moet uitstralen. Wat dacht je, bij de start van zijn opleiding verscheen hij zònder staart.”

Drieënhuizen zou hetzelfde gehandeld hebben als hij een agent in spe met oorbellen voor zich had gekregen. Of een vrouwelijke kandidate met van die grote hangers in de lellen. Het uiterlijk van de kandidaat is nooit doorslaggevend, maar je mag er heus wel wat van zeggen, vindt Drieënhuizen. Je hebt als politiefunctionaris immers een publieke functie. En natuurlijk mag je jezelf zijn, maar je bent ook vertegenwoordiger van het Utrechtse korps.

Normaal gesproken melden zich jaarlijks honderden jongeren aan die agent willen worden bij het regiokorps Utrecht, maar sinds vorig jaar moet er 'nee' worden verkocht. Er is een vacaturestop. Andere jaren is een kreet in de krant voldoende om het stuwmeer aan kandidaten vol te laten lopen. Afgelopen jaar deed het Utrechtse korps het met 'De politie is niet uniform'.

“In zijn algemeenheid zijn we met het plaatsen van een advertentie op zoek naar mensen met een goede grondhouding”, zegt Drieënhuizen. “Jongeren met gezond verstand, die besluitvaardig zijn en stressbestendig, die hoofd- en bijzaken kunnen onderscheiden. Als je je als man of vrouw tussen de 18 en 22 jaar, met Mavo D - met wis- en natuurkunde - herkent in dat profiel, dan ben je al een eind op weg om politieagent te worden. Je kunt - indien er plaats is - dan gaan meedoen aan de reguliere werving van ons korps.”

Belangstellenden hoeven niet te rekenen op een solliciatiegesprek op de Utrechtse burelen. Ze kunnen een informatie-avond bezoeken en ondergaan een intake-gesprek, maar worden daarna direct doorgestuurd naar het Landelijk Selectie en Opleidingsinstituut Politie (LSOP) dat in verschillende plaatsen in Nederland een vestiging heeft. “Daar krijgen de kandidaten een gesprek over hun motivatie, ondergaan ze een psychologische test waarin zaken als overwicht, besluitvorming, teamwork en stressbestendigheid worden gemeten en natuurlijk komt daar in de nabije toekomst een integriteitstest bij. Utrecht wil daar als eerste korps mee gaan experimenteren.”

Nadat de kandidaten door een sporttest ook op medische geschiktheid zijn onderzocht, gaat er een 'niet bindend' LSOP-advies naar het politiekorps dat het dossier van de kandidaat overneemt. “Op dit moment kan blijken dat het LSOP een negatief advies geeft over een kandidaat in de functie van agent. Maar dat wil niet zeggen dat wij het daar mee eens zijn of dat deze man of vrouw totaal ongeschikt is voor welke functie bij de politie dan ook. Misschien kan de kandidaat politiesurveillant worden, of is hij geschikt voor een administratieve functie.”

Vanaf het moment dat het dossier van de kandidaat weer op het Utrechtse politiebureau ligt, maakt deze kennis met een kandidatenbegeleidster die de agent in spe stap voor stap op de hoogte houdt van de procedure. Ze vertelt dat er nu een milieu- en antecedenten-onderzoek plaatsvindt, en dat een jeugdzonde best geaccepteerd kan worden, maar dat een veroordeling een benoeming bij de politie pertinent in de weg staat.

Uiteindelijk volgt de belangrijkste stap die de kandidaat moet zetten, zegt Drieënhuizen: het eindgesprek van de selectiecommissie waarin de chef van het bureau personeelsvoorziening zitting heeft die de kandidaat inmiddels van haver tot gort kent, én een politie-officier van een district waar de man of vrouw moet komen te werken, en deze krijgt de kandidaat blanco voor zich. Was de selectie tot hier min of meer een standaardprocedure, in het eindgesprek komt aan de orde wat Drieënhuizen persoonlijk belangrijk vindt.

“Ik zeg niet dat elke kandidaat zit te faken als hij voor me zit, maar ik weet wel dat 90 procent niet zichzelf is in zo'n gesprek. Ik probeer ze daarom gerust te stellen, vraag hoe ze hier zijn gekomen of zo, om te voorkomen dat ze te geforceerd te werk gaan.” Maar daarna begint het echte werk. Drieënhuizen ondervraagt hen met name over twee onderwerpen 'om te checken of het beeld wat je van iemand hebt klopt met de werkelijkheid'. “Ik vind dat een politieman of -vrouw in de maatschappij moet staan, en ik wil weten hoe zij over die maatschappelijk thema's denken. Dus vraag ik hoe de burgemeester van Utrecht heet, wat de kandidaat van de IRT-enquête vindt en wat er moet gebeuren met de verslaafden op Hoog-Catherijne. En ik hoef geen gewenste antwoorden te horen, maar wil wel nagaan of de argumenten kloppen, of de kandidaat star is of juist met alle winden meewaait.”

Een ander belangrijk onderwerp is het integer functioneren in en buiten het korps, zegt Drieënhuizen. “Ik vraag wat de kandidaat zal doen als blijkt dat zijn collega's korting krijgen bij de Chinees. En hoe hij zal opereren als hij zijn chef aanhoudt bij een verkeersovertreding, en als diezelfde chef over een maand een beslissing over kandidaats bevordering moet nemen. Sommigen zie je dan opeens twijfelen. Ik heb liever iemand die staat voor zijn zaak, ongeacht wat hij vindt.”

Eenzelfde procedure geldt voor kandidaten met een Marokkaanse en Turkse achtergrond, en vrouwen. “Maar omdat deze groepen zijn ondervertegendwoordigd in ons korps en we bezig zijn met een inhaalslag, kunnen die tot hun dertigste jaar solliciteren en krijgen zij bij hun weg door de selectie extra begeleiding. Maar het is niet zo dat we met minder genoegen nemen.”

Soms, maar dat gebeurt niet vaak, voelt Drieënhuizen aan zijn water dat een kandidaat niet geschikt is, niet in het korps past, zonder dat hij de woorden kan vinden die het gemis kunnen beschrijven. Pure intuïtie is het, de ervaring spreekt dan. “Dat gebeurde onlangs nog toen een collega van een ander regiokorps bij de Utrechtse politie solliciteerde. Ik vond hem ongeschikt, omdat hij - laat ik zeggen - een te hoge dunk van zichzelf had. De politie-officier naast me dacht er precies het zelfde over maar had ook moeite te benoemen waarom we de man moesten afkeuren. De kandidaat had ook grote moeite met zijn afwijzingsbrief en ging in beroep. De beroepscommissie stelde dat we hem terecht hadden afgewezen. Hadden we toch gelijk.”