'Ga dan adverteren in de moskee'

Winkels, metaalbedrijven, de IT-branche, ziekenhuizen en scholen, allemaal zitten ze te springen om goed opgeleide medewerkers. Personeelskrapte is de keerzijde van economische voorspoed. In een korte serie belicht Trouw de tekorten op de arbeidsmarkt. Vandaag deel 5: hoe gaan bedrijven personeelstekorten te lijf?

Was personeelsbeleid vroeger simpelweg het opvullen van een lege plek, de huidige krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven om daar beter over na te denken. Steeds vaker schakelen ze daarvoor een wervings- of adviesbureau in. ,,Bedrijven moeten zich nu afvragen waarom iemand juist voor hen zou kiezen', zegt H. Verhagen van het Utrechtse bureau SHL. ,,De sollicitant kijkt wat ze te bieden hebben, en niet andersom. Dat dwingt bedrijven te onderzoeken wat medewerkers motiveert, of ze hen een interessante loopbaan kunnen bieden.'

Niet altijd komen de oplossingen van bedrijven om hun eigen tekorten in te vullen de hele sector ten goede, stelt Andries de Grip van het Roa (Researchcentrum voor onderwijs en arbeidsmarkt) in Maastricht. ,,Scherp werven met allerlei attracties als lease-auto's en hogere lonen doen de spanningen op de arbeidsmarkt alleen maar oplopen. Het bedrijf in kwestie trekt dan wel personeel, maar de hete aardappel komt op het bordje van een ander bedrijf of sector terecht. Alleen de hele grote kunnen zich dit gedrag veroorloven, met het gevaar dat de lonen in een sector exploderen. Van de schoolverlaters uit het beroepsonderwijs zijn de lonen het afgelopen jaar alleen al gemiddeld tien procent gestegen.'

De krapte oplossen zonder meer mensen aan te nemen, leidt meer dan eens tot werkdruk en stress. ,,Met overwerk kunnen bedrijven misschien tijdelijk de piekdrukte opvangen, maar het lost op den duur niets op', aldus De Grip. ,,Accountants werken bijvoorbeeld al gemiddeld 41 uur per week. Willen ze alle vacatures met overwerk vullen, dan moeten ze 64 uur gemiddeld gaan werken; onmogelijk.'

Op de lange termijn moeten bedrijven zich daarom richten op maatregelen die de hele samenleving ten goede komen, meent De Grip. ,,Op alle paarden wedden, is het devies. De stille reserve is nog groot genoeg, ondanks de jammerklachten van sommige bedrijven. Die vind ik vooral ook schrijnend voor de mensen die aan de onderkant van de arbeidsmarkt zitten, zoals oudere werklozen.'

Uit onderzoek blijkt dat de werkloosheid onder Turken, Marokkanen en Antillianen vaak hoger is dan onder autochtone Nederlanders, ook bij hoogopgeleiden. ,,Bedrijven maken nog veel te weinig gebruik van het aanbod van multiculturele arbeidskrachten', meent directeur C. Erselina jr. van het wervingsbureau The Executive House, Global Talent Scouts. Toch vindt Erselina positieve discriminatie geen goed middel om meer allochtonen in een bedrijf te krijgen. ,,Iemand komt dan binnen 'onder verzachtende omstandigheden', dat geeft wrijving in het bedrijf. Of ze zijn zo weer weg, omdat het bedrijf niet heeft nagedacht hoe ze met verschillende culturen omgaan.'

,,Een veelgehoorde klacht van bedrijven is: 'we willen ze wel, maar kunnen ze niet vinden'. Onzin, en in de randstad ook haast niet voorstelbaar', zegt Erselina. ,,Waarom niet in het Nederlands adverteren in Turkse of Marokkaanse bladen, dan krijg je wie je zoekt. Of hang de advertentie op in de moskee. Aan de andere kant zouden 'allochtonen' - wat ik een veel te algemeen etiket vind voor een diverse groep - zich meer kunnen mengen in de traditioneel witte netwerken. Op businessclubs in Amsterdam ben ik vaak de enige zwarte.'

Volgens arbeidsmarktdeskundige De Grip is zelfs de groep langdurig werklozen met enige inspanning aan het werk te krijgen. Uit onderzoek blijkt dat de helft van hen, 110 000 mensen, een opleiding bezit voor beroepen waarin tot 2002 tekorten zullen optreden. ,,Ik ben ervan overtuigd dat bedrijven die deze mogelijkheden laten liggen, in de toekomst achter het net vissen. Nu wil ik niet met een beschuldigende vinger naar bedrijven wijzen dat ze te weinig doen. Veel vacatures zitten in het midden- en kleinbedrijf, dat minder geld en organisatiestructuur heeft om grote projecten op te zetten. Een winkel met drie mensen kan moeilijk een 'leeftijdsbewust' personeelsbeleid voeren. Daar ligt een taak voor de polderpartners.'