Prestatie langs de meetlat

Het p-woord zorgt nog steeds voor verhitte koppen bij de vakbonden. Prestatiebeloning roept associaties op met stukloon, het opjagen van personeel en willekeur van chefs in het hanteren van de meetlat. Toch juicht ruim de helft van de Nederlanders het extra belonen van persoonlijke prestaties toe.

Hoe gevoelig prestatiebeloning ligt bij de vakbonden, blijkt uit de worsteling rond de cao bij Akzo. De directie heeft, geheel in de lijn van werkgeversclub VNO-NCW, voorgesteld een deel van de algemene loonsverhoging afhankelijk te maken van de winst. Daarnaast vindt Akzo dat het mogelijk moet zijn mensen die op hun maximumsalaris zitten, bij minder presteren een treetje te laten zakken. Voor de vakbonden is dit onverteerbaar. Gisteravond laat kwamen de partijen dan ook tot het bekende compromis om eerst een onderzoek te laten verrichten naar vormen van prestatiebeloning.

Ook in het recente persbericht van de nieuwe cao bij Van Dijk Studieboeken in Kampen zorgde het woord 'prestatiebeloning' voor een hoop commotie. FNV Kiem liep te hoop tegen de 'prestatiebeloning' die door de CNV Dienstenbond en het GMV afgesproken zou zijn voor de 1300 medewerkers. ,,Maar het gaat hier om competentiebeloning'', aldus onderhandelaarster H. Waalwijk van de CNV Dienstenbond. ,,De periodieke loonsverhoging van 3 procent kan voor mensen die zich boven verwachting ontwikkelen oplopen tot 5 procent. Het bedrijf heeft daarvoor het opleidingsbudget verdubbeld, dat was een belangrijke voorwaarde voor ons. Ook krijgt het personeel een cursus in het voeren van functioneringsgesprekken. 'Blauwe-ogen-politiek' - extra beloning krijgen omdat je een streepje voor hebt bij de chef - willen we voorkomen.''

De huiver van de vakbonden voor prestatiebeloning is niet nieuw. Zelfs de 'uitvinder' van prestatiebeloning als wetenschappelijk instrument in de bedrijfsvoering riep al een storm van kritiek over zich af. ,,De Amerikaanse bedrijfsingenieur Frederick Taylor ontwierp aan het begin van deze eeuw een prestatiesysteem voor werknemers in de staal- en wapenindustrie'', zegt prof. W. Buitelaar, hoogleraar bedrijfsorganisatie en arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam. ,,Dat veroorzaakte een heftig maatschappelijk debat, tot in het Amerikaans Congres toe. Tegenstanders zagen in hem de man met de zweep en het klokje; een voorman van de Nederlandse Katholieke Vakcentale waarschuwde in 1918 zelfs voor 'het industrieel abattoir'. Maar ze vergeten dat Taylor juist nadrukkelijk uitging van optimale prestaties, niet van maximale. Hij had een scherp oog voor de betrokkenheid van de leiding bij het leveren van prestaties.''

Na de Tweede Wereldoorlog, met de opkomst van het kantoorwerk, verwierven de vakbonden het recht van 'gelijk loon voor gelijk werk'. Dit functielonenstelsel vormt nog steeds de basis van het Nederlandse loongebouw, al is er de laatste decennia een hoop aan vertimmerd. Werkgevers gingen meer aandacht schenken aan het werkklimaat en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Voor de bonden zijn winstdelingen en oppties in de 21ste eeuw geen vies woord meer.

Uit onderzoek van TNO Arbeid blijkt dat vandaag een op de drie werknemers enige vorm van resultaat-afhankelijke beloning heeft - bijna altijd tot grote tevredenheid. In '94 was dat nog een op de vijf. Hieronder valt bijvoorbeeld ook de mogelijkheid om versneld de functieschalen te doorlopen. 15 procent heeft winstafhankelijk inkomen, van 7 procent hangt een deel van het loon af van de teamprestaties, 22 procent heeft een inkomen deels gebaseerd op individuele prestaties.

In de sectoren landbouw, financiële en zakelijke dienstverlening komen deze vormen van beloning het meest voor, in het onderwijs en de zorg het minst. Kleine bedrijven werken gemiddeld minder (23 procent) met prestatiebeloning. Mannen hebben er twee keer zo vaak mee te maken als vrouwen (38 tegen 20 procent). Vrouwen, werknemers van kleine bedrijven en vakbondsleden zijn minder enthousiast over prestatiebeloning. Van diegenen die geen vorm van prestatiebeloning hebben, zou 40 procent dat wel willen.

Wordt het dan niet eens tijd voor de vakbeweging mee te gaan in het enthousiasme van werknemers? Hans de Vries, de nieuwe voorzitter van FNV Bondgenoten is niet onder de indruk van deze cijfers. ,,Dat bleek ook al in de jaren tachtig. Mensen denken altijd: dan zal ik wel tot de groep behoren die erop vooruitgaat. Maar ze vergeten: als de koek niet groter wordt, gaat ook een x aantal mensen erop achteruit. Ook de achterban van werkgevers, vooral de kleinere, vindt prestatiebeloning soms te ingewikkeld om in te voeren.''

Toch is de bond bereid te praten over vormen van prestatieloon, ,,zolang dat niet ten koste gaat van de vaste, collectieve loonsverhoging'', aldus De Vries. De leden wezen onlangs op het congres van FNV Bondgenoten prestatiebeloning massaal af, maar zeiden wel ja tegen vormen als winstdeling of extra belonen van teamprestaties op het gebied van milieu en veiligheid.

Ook bij collegavakbond CNV Bedrijvenbond hebben ze een verteerbare vorm gevonden voor de ideologisch beladen 'prestatiebeloning': de competentiebeloning. ,,Dat is geen prestatiebeloning zoals de werkgevers willen, want van hen krijg ik de indruk dat ze vooral de weinig-presteerders minder willen geven'', stelt voorzitter Bart Bruggeman. ,,Competentiebeloning is extra beloning voor werknemers die zich goed ontwikkelen. Het bedrijf moet daar dan de scholingsmogelijkheden voor bieden.''

De kloof met werkgeversclub VNO-NCW lijkt daarmee groot. Een van de architecten van de VNO-nota 'Loon naar Werken' is directeur sociale zaken Ronald de Leij. ,,De bonden moeten naar de praktijk kijken. Hier, maar ook in de Verenigde staten waar het flexibele loondeel veel groter is, wordt juist zelden minder beloond. Waarom we die mogelijkheid dan toch hebben voorgesteld? Wij blijven erop hameren dat het onverstandig is de resultaten van een onderneming de basis te maken voor vaste toekomstige loonsverhogingen. Is het zo'n drama als het loon eens wat minder wordt? Iedere bergwandelaar weet dat je de berg niet alleen maar óp loopt. Het automatisme om elk jaar maar een x bedrag meer te verdienen strookt niet met de realiteit van een onderneming. Juist omdat het nu goed gaat, moeten we de discussie over prestatieloon voeren, anders gaan we de huidige welvaart meteen uitgeven. En al die associaties over stukloon: ik wed dat er bijna niemand meer werkt die dat aan den lijve heeft meegemaakt.''

Bruggeman en De Vries vinden niet dat de vakbonden achter de feiten aanlopen, ook al hebben verscheidene grote cao's al vormen van prestatiebeloning. Zo krijgen werknemers van Unilever naast de gewone loonsverhoging van drie procent, een premie die bij goed functioneren kan oplopen van 5 tot zelfs 12 procent. Daarnaast is er nog de jaarlijkse eenmalige Resultaat Afhankelijke Bonus, die deels afhankelijk is van de winst, en deels van het halen van persoonlijke doelen. Voor een gemiddelde manager (salaris tussen een en twee ton) die excellent presteert kan dat nog eens 10 procent extra betekenen. De Vries: ,,Met Unilever hebben we goede ervaringen, zij investeren ruim in mensen. Maar de meeste werkgevers doen dat niet, dat is het probleem.''

In de IT-sector hanteert zelfs ieder bedrijf dergelijke beloningsvormen. Bij Origin kan een excellente beginner tot 7,5 procent per jaar klimmen. De 'gewone presteerders' krijgen rond de 3 procent. De chefs én de klanten beoordelen of iemand in aanmerking komt voor het prestatieloon. De bonden moeten hier ook concessies doen om een voet aan de grond te krijgen. In de IT is slechts 10 procent van de werknemers vakbondslid. ,,We zouden gek zijn om bij deze bedrijven overal nee op te zeggen, al blijft de medezeggenschap op sectorniveau een probleem'', aldus Bruggeman. ,,De bond moet mee met de individualisering, desnoods als coach de werknemer bijstaan. Maar alle afspraken blijven we toetsen op participatie, duurzaamheid en solidariteit.''

Een belangrijk aspect van prestatieloon waar de vakbonden, maar ook bedrijven, mee blijven worstelen is: hoe meet je de prestaties van werknemers? Vroeger was de bonus voor de verzekeringsagent nog eenvoudig te bepalen door het aantal verkochte polissen op te tellen. Maar in een groot concern zijn prestaties van het individu vaak afhankelijk van ingewikkelde processen. ,,Wat in ieder geval niet moet: de handelingen van mensen meten'', zegt KPMG-adviseur Harry Keizer, deskundige in beloningssystemen. ,,Dat gebeurde veel in de jaren zestig met het zogenaamde merit-rating: de gemiddelde werknemers gold als maatstaf om de rest aan af te meten. Maar dat leidde te vaak tot vriendjespolitiek en frustratie bij het personeel. Een bedrijf moet duidelijk maken welke concrete resultaten het van een werknemer verwacht. De criteria moeten meetbaar zijn. Spelen de omstandigheden een rol, bijvoorbeeld een moeilijke markt, dan kun je werken met de resultaten van voorgaande jaren of de resultaten van branchegenoten.''

Keizer waarschuwt bedrijven die prestatieloon inzetten met als enig doel de productiviteit te verhogen. Prestatieloon zonder goed beleid staat als een vlag op een modderschuit. ,,Ik heb praktijkvoorbeelden waarbij de productiviteit met de helft steeg nadat het werk anders georganiseerd werd.'' De controlemechanismes moeten goed zijn. ,,Anders schuiven mensen projecten door naar volgend jaar zodra de targets binnen zijn.'' Volgens Keizer mag prestatieloon nooit een te groot aandeel vormen van het salaris. ,,Bonussen van 100 procent missen hun doel, vooral als ze maandelijks worden uitgekeerd. Dan breng je mensen in grote problemen, omdat ze hun vast uitgavenpatroon of de hypotheek erop baseren.''

Het deel van het loon dat 'meeademt' met de economie, zoals Akzo wil, mag ook niet te groot worden, vinden zowel Keizer als prof. Buitelaar. Dat leidt tot frustratie, omdat de gewone werknemer weinig invloed heeft op het bedrijfsresultaat. ,,En wat als de ene afdeling van Akzo het steeds beter doet dan de ander? Dan gaan ze elkaar als concurrenten zien'', zegt Buitelaar. Toch vindt hij dat beloning naar individuele prestaties niet meer weg te denken is uit de economie. ,,De vaste jaarlijkse periodieken zullen steeds kritischer onder de loep worden genomen. De eerste tekenen dat het fundament van onze overlegeconomie verschuift.''