Elke klager is nog geen klokkenluider

Er zijn allerlei regels in de maak om klokkenluiders juridisch beter te beschermen. Maar werknemers hebben meer aan een open bedrijfscultuur dan aan nieuwe procedures. Bedrijven die openstaan voor kritiek, lossen misstanden eerder op.

'Angst weerhoudt klokkenluiders' kopt Trouw op 2 juni. Aanleiding is een onderzoek in opdracht van Ernst & Young naar kennis van fraude in bedrijven. Het leeuwendeel van de werknemers die weten van fraude, melden dat niet uit angst voor collega's of uit zorg om hun eigen positie binnen het bedrijf. Een zorgwekkend gegeven. Actie is geboden, maar een andere opzet van de bestaande klokkenluidersregelingen haalt niets uit.

Het gegeven dat potentiële klokkenluiders twijfelen aan de bescherming die zij krijgen, komt niet uit de lucht vallen. Een grootschalig onderzoek van IVA in opdracht van de minister van sociale zaken en werkgelegenheid gaf in 2002 al inzicht in de benarde positie waarin veel klokkenluiders zich na hun melding bevinden. Er is sindsdien behoorlijk wat aandacht voor deze problematiek.

De regeling voor rijksambtenaren is eind 2002 aangepast. De Stichting van de Arbeid heeft een gedragscode voor het bedrijfsleven opgesteld. GroenLinks is al een tijdje druk met een initiatiefwet om klokkenluiders in het bedrijfsleven te beschermen. SP-voorman Marijnissen hield onlangs een pleidooi voor een onafhankelijk fraude-instituut. En ook Ernst & Young kiest voor aanpassing van de bestaande regelingen en procedures. De vraag is of we met die verdere formalisering en 'juridificering' van de problematiek de juiste weg inslaan.

Allereerst is het belangrijk om vervuiling van het begrip klokkenluider te voorkomen. Het predikaat klokkenluider is van toepassing als sprake is van een ernstige misstand. Dat is een misstand die schadelijk is voor het algemeen maatschappelijk belang en dus het individuele belang van de werknemer overstijgt. Het melden van fraude door collega's is zeker uit kostenoogpunt voor het bedrijfsleven een relevante kwestie, maar mag niet gelijkgesteld worden aan het melden van ernstige misstanden met een algemeen maatschappelijk belang, zoals in het geval van de kerncentrale in Petten of de hbo-fraude. Het advies van Ernst & Young om voor fraudezaken in bedrijven een klokkenluidersregeling op te zetten of aan te passen is verhoudingsgewijs een te zwaar instrument voor wat in feite een intern organisatieprobleem is.

De problematiek van de klokkenluider heeft een gedrags- en een juridische component. De gedragscomponent heeft betrekking op de reacties van werkgevers en werknemers die worden beïnvloed door de organisatiecultuur. De juridische component heeft betrekking op de rechtsbescherming van de klokkenluider. Uit het onderzoek van IVA blijkt dat juist de gedragscomponent een cruciale invloed heeft op het (niet) melden van een ernstige misstand. Een recent voorbeeld is de situatie bij het ministerie van OCW. De klokkenluiders hebben de veronderstelde fraude anoniem aan de Tweede Kamer gemeld uit angst voor hun eigen positie.

De cultuur van een organisatie bepaalt hoe omgegaan wordt met de kritiek van de werknemers op de bedrijfsvoering en het personeels- en organisatiebeleid. In de praktijk blijkt dat in de helft van de bedrijven het management niet positief staat tegenover kritiek van personeel. Slechts één op de tien bedrijven stimuleert het uiten van kritiek. Juist in bedrijven met een open houding voor kritiek worden misstanden vaker gemeld en opgelost. De melding heeft daar ook vaker geen schadelijke emotionele gevolgen voor werkgevers en werknemers. En dergelijke bedrijven hebben doorgaans een procedure voor het melden van en omgaan met misstanden.

Drie factoren bevorderen het melden van misstanden: de zekerheid dat de klacht serieus wordt genomen, de steun van het management en ten derde een heldere interne procedure. De formele garantie van anonimiteit is een stimulans, geen voorwaarde om misstanden te melden. Ook ander onderzoek onderstreept dat snelle verbeteringen in de afhandeling van meldingen veeleer op het vlak van organisatiecultuur liggen dan op het juridische vlak. Uit de evaluaties van de klachtenregeling in het onderwijs blijkt bijvoorbeeld, dat het merendeel van de klachten voortvloeit uit de communicatie tussen ouders en school. Ouders vinden het belangrijk dat de school hun klacht serieus neemt, zorgvuldig afhandelt en hierover met hen in dialoog blijft.

Hetzelfde gaat op voor het bedrijfsleven voor interne fraudezaken én 'echte' misstanden. De winst moet gezocht worden binnen de organisatiecultuur. Natuurlijk moet ook de rechtsbescherming van klagers en klokkenluiders goed geregeld zijn. Maar met louter regelingen, procedures en wetten ontpoppen de klokkenluiders zich niet tot 'efficiënte fraudebestrijders'.