’Gelijke kansen’ is ook goed voor de omzet

Het debat over gelijke kansen op de arbeidsmarkt moet uit de sociale hoek. Inspelen op het bedrijfsbelang is veel effectiever.

„Een werkgever die een diversiteitsbeleid voert, toont zich niet alleen maatschappelijk bewust maar is ook een commercieel goudhaantje.”

Dit zegt Jolande Sap, directeur van expertisecentrum Leeftijd. Volgens Sap kunnen organisaties die zich onderscheiden door een divers personeelsbestand de markt beter bedienen, want ook de markt neemt steeds meer verschillende gedaanten aan. Diversiteit in een organisaties leidt dan tot een hogere omzet.

Die conclusie werd ook getrokken tijdens de debatreeks Gelijke Kansen op de Arbeidsmarkt. Leeftijd organiseerde die debatten in het kader van het Europees jaar van de gelijke kansen. Sap: „Gemixte teams qua leeftijd, sekse en etniciteit en een andere bedrijfscultuur dragen bij aan een grotere productiviteit. Hier moet je bedrijven op aanspreken, niet alleen op gelijke kansen. Rechtvaardigheid en efficiëntie gaan hand in hand.”

Ze merkt wel op dat het commerciële nut van diversiteitsbeleid vooral opgaat voor grotere bedrijven en minder voor het midden- en kleinbedrijf. Ook voor de laatsten biedt een divers personeelsbestand commerciële kansen. Maar daar past wel een kanttekening bij. Sap: „Kleine organisaties zijn vaak bezig met overleven tot de volgende dag en moeten risico’s zoveel mogelijk vermijden. Voor hen is het economische belang van het aannemen van ouderen, herintredende vrouwen, allochtonen of gehandicapten moeilijker aan te tonen. Je kunt niet verwachten dat zij investeren in een divers personeelsbeleid. Er zijn maatregelen nodig om onzekerheden weg te nemen.”

Daarom pleit Sap voor een een actievere rol van de overheid. „Om een gelijk speelveld te creëren moeten we werknemers uit speciale groepen weerbaarder maken. Subsidies voor speciale groepen zijn niet voldoende. We hebben ook een nieuw algemeen concept van sociale zekerheid nodig waarbij we werknemers een eigen rugzakje en scholing meegeven. Zo maak je voor bedrijven het risico kleiner om buiten de vijver van witte mannen te vissen.”

Ronald de Leij, hoofd strategische beleidsontwikkeling bij de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) en een van de panelleden van het Leeftijddebat, beaamt dat ondernemers vooral bezig zijn met het vermijden van risico’s en dat de overheid daar op in moet spelen. „Bedrijven moeten zich staande houden op de vrije markt en zolang zij speciale werknemers als een risicofactor zien, zullen zij deze weren uit hun organisatie. De risicoanalyses die ondernemers maken bij een sollicitatie geven speciale groepen weinig kans”, aldus De Leij.

Volgens Sap zijn die risicoanalyses zeer beperkt. „De vooroordelen over allochtonen en gehandicapten, en de onwetendheid van ondernemers,sluipen mee naar binnen in deze analyses. Dit is een vicieuze cirkel. Zolang werkgevers geen vrouwen of allochtonen aannemen, wordt het tegendeel nooit bewezen.”

Om dit te doorbreken, is ook De Leij van mening dat de overheid vanaf de zijlijn een belangrijke rol kan spelen bij het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. „Je moet het probleem niet bij de werkgevers over de schutting gooien. De overheid zou het verschil in risico dat de werkgever ziet tussen een Nederlandse man en een allochtoon moeten overbruggen.” In tegenstelling tot Sap ziet hij hierbij subsidies als een goed instrument.

Joop Schippers, hoogleraar Arbeids- en emancipatie-economie in Utrecht, plaatst een kanttekening bij een diversiteitsbeleid van de overheid: „Je moet voorkomen dat je mensen als een risicogroep labelt. Want als werkgevers dan een lid van zo’n groep voor zich hebben, gaan de alarmbellen rinkelen en dat werkt alleen maar averechts.”

Die redenering deugt niet, meent Sap. „Bepaalde groepen worden niet als risico gezien omdat ze in het beleid zo worden aangeduid. In de praktijk blijkt dat ouderen, allochtonen en gehandicapten amper aan de bak komen. Voor hen zijn nou eenmaal speciale maatregelen nodig.”